Оплата труда работников организаций не бюджетной сферы (му­ниципальных, индивидуальных (частных) организаций, смешанных товариществ, акционерных обществ и т. д.) определяется собствен­ником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты, отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в коллективных договорах предприятий и индивидуальных трудовых договорах (контрактах) и регулируются действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

При оплате труда работников этих организаций может быть ре- комендовано: использование соотношений между профессионально-квалификационными группами, установленными Единой тарифной системой.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения праи организаций в области оплаты труда, размеры ставки (окладов), со отношения в оплате различных категорий работников, системы пре­мирования и выплаты вознаграждений определяются в коллективном договоре.

В трудовых договорах (контрактах) могут устанавливаться более-высокие размеры оплаты, чем предусмотрено в коллективных договорах.

Дифференциация и регулирование уровня заработной платы раз личных групп и категорий работников осуществляется при помощи тарифной системы. Основными элементами тарифной системы являются тарифные сетки и ставки, тарифно-квалификационные справочники.

Тарифные сетки по оплате труда — инструмент дифференциации оплаты труда в зависимости от его сложности. Они представляю: шкалу соотношений в оплате труда различных групп работников, включают количество разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Например, Единая тарифная система для предприятий бюджетной сферы имеет 18 разрядов с диапазоном (соотношение та­рифных коэффициентов крайних разрядов) 1 : 10,07 и прогрессивным абсолютным возрастанием тарифных коэффициентов (разница меж­ду тарифными коэффициентами смежных разрядов).

Тарифную ставку, соответствующую тому или иному разряду, можно получить путем умножения тарифной ставки разряда на тарифный коэффициент соответствующего разряда.

Тарифно-квалификационные справочники предназначены для тарификации работ и присвоения тарифно-квалификационных раз­рядов на основе включенных в справочники тарифно-квалификационных характеристик: они содержат требования, предъявляемые к тому или иному разряду работника соответствующей профессии, к его практическим и теоретическим знаниям, к образовательному уровню, описание работ, наиболее часто встречающихся по профессиям и квалификационным разрядам.

Затяжной переходный период к рынку сопровождается резким падением реальной заработной платы.

Реальная заработная плата в 1998 г. к уровню 1990 г., по расчетам НИИ труда, составила 36,8%.настоящее время из всей сложной системы государственного регулирования заработной платы осталась одна составляющая — ре­гулирование минимальной заработной платы. Величина ее состав­ляет около 20% прожиточного минимума, гарантирующего лишь биологическое выживание.

Низкая заработная плата отрицательно влияет на развитие эко­номики страны. Сокращается спрос на высококачественную, нау­коемкую продукцию. При дешевой рабочей силе отпадает необхо­димость в техническом перевооружении, в использовании новой техники и технологии, повышении квалификации кадров.

Дифференциация заработной платы по отдельным отраслям про­мышленности и по профессионально-квалифицированным группам работников достигла огромных размеров, которые не всегда обосно­вываются объективными характеристиками работы и значимостью.

Регионы, имеющие высокую концентрацию предприятий топ­ливно-энергетического комплекса, характеризуются высокой зара­ботной платой, что обусловлено высокими ценами на продукцию в связи с монопольным положением отраслей и предприятий.

Регионы, где сосредоточена легкая и пищевая промышленнос­ти, находятся в бедственном положении.

Отношение среднемесячной начисленной заработной платы газо­вой, нефтедобывающей и легкой промышленности к среднероссий­скому уровню в 1997 г. составило соответственно 404,3; 302 и 53,2%.

Оплата труда перестала выполнять стимулирующую функцию, что проявляется в ослаблении связи между финансовым положени­ем предприятия и уровнем оплаты труда.

Поданным мониторинга за 1997 г. оказалось, что наибольшее по­вышение заработной платы произошло на неплатежеспособных предприятиях. Так, в нефтеперерабатывающей промышленности при среднем росте заработной платы в 1,7 раза, на финансово ус­тойчивых предприятиях она увеличилась в 1,2 раза, а на неустой­чивых — в 1,9 раза.

Таким образом, заработная плата как экономическая категория все меньше выполняет свои функции воспроизводства рабочей силы и стимулирования труда.

Такое положение в оплате труда приводит к росту социального расслоения общества и социальной напряженности. В настоящее время соотношение доходов 10% наиболее и наименее обеспечен­ных слоев населения составляет 12,9 раза. С доходами ниже прожи­точного минимума насчитывается 31,9 млн. чел., или 21,6% всего населения.

Выход из создавшегося положения — в усилении регулирующей роли государства в восстановлении основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

III. Совершенствование системы оплаты труда в рыночных условиях.

Первоочередными задачами совершенствования оплаты труда яв­ляется установление оплаты труда на уровне, который обеспечива­ет нормальное воспроизводство рабочей силы, гарантирует соб­ственнику получение определенного результата, ликвидирует сложившиеся диспропорции, обеспечивает социальную защищен­ность работника, полную самостоятельность администрации и тру­довых коллективов в определении форм, систем и размеров оплаты труда.

Выполнение этих задач требует обоснования и установления на общегосударственном уровне минимальной заработной платы, диф­ференцированной по регионам и зонам России. Минимальный раз­мер следует рассматривать как исходный для установления разме­ров оплаты труда работников соответствующего уровня квалификации.

Минимальная заработная плата явится ориентиром для установ­ления в коллективных договорах конкретных ставок и окладов, дей­ствующих на предприятиях всех форм собственности. Таким обра­зом единая система оплаты труда будет корректироваться коллективными договорами, учитывающими отраслевые условия труда.

Реформа заработной платы должна быть тесно связана с совер­шенствованием налоговой системы, поскольку через налоги госу­дарственный бюджет забирает не менее 50% полученной заработной платы.

В последние годы в промышленности появились новые формы и системы оплаты труда. Можно выделить системы оплаты труда, основанные на распределении фонда оплаты труда подразделения в зависимости от вклада работника в конечные результаты деятель­ности предприятия, на корректировке оплаты труда в зависимости от изменения объема реализации, договорных (контрактных) усло­виях, разработке собственных тарифных условий труда.

Одной из новых форм оплаты труда является оплата по коэффи­циенту трудовой стоимости. При расчете этого коэффициента при­нимается во внимание заработная плата за последние 3—6 месяцев, очищенная от всевозможных доплат. Сумма заработной платы де­лится на отработанные за этот период дни. Это и будет коэффици­ент стоимости труда или трудовой стоимости (РКСТ). При высоких деловых качествах дробная часть РКСТ увеличивается до целого числа, при низких — уменьшается до целого. Коэффициент стоимо­сти труда пересматривается раз в год во время аттестации.

Для повышения заинтересованности управленческих работников их заработная плата поставлена в зависимость от хозрасчетной дея­тельности отдельных участков. Для этого сумма их коэффициентов трудовой стоимости делится на сумму коэффициентов всей организации, т. е. определяется их удельный вес по заработной плате в ФОТ каждого участка. Исходя из этого параметра определяется фонд управленческого персонала, размер оплаты каждого работника теперь зависит от фонда оплаты труда, которым этот коллектив рас­полагает, и суммарных коэффициентов стоимости труда каждого работника, скорректированных на количество отработанных дней.

Учет образовательного уровня, опыта работы, умения работника воплощать в конкретные дела свои знания и опыт осуществляется при оплате труда по трудовому рейтингу, который предполагает ис­пользование коэффициентов образовательного уровня, опыта рабо­ты, умения воплощать в конкретные дела свои знания и опыт.

Образовательный уровень характеризуется коэффициентом КО (0,8 < КО J 2) и вырастает пропорционально росту знаний работни­ка, его доле участия в рационализации и изобретательстве.

Опыт работы характеризуется коэффициентом КС (2 < КС J 4,5), числовые значения которого подобраны так, чтобы снизить теку честь кадров в первые годы работы и обеспечить ежегодный ста­бильный прирост заработной платы на определенный процент. За первые шесть лет этот прирост составит 0,3, а в последующие годы — 0,05.

Умение воплощать в конкретные дела свои знания и опыт харак­теризует коэффициент КЗ, который определяется путем деления фонда оплаты труда на сумму рейтингов всех работников, и на ос­нове «цены единицы коэффициента» формируется базовая заработ­ная плата. Если сравнивать с тарифной сеткой, то это будет минимальная заработная плата, установленная на предприятии на данный период.

Для учета вклада работника в результаты деятельности предпри­ятия к базовой заработной плате, умноженной на трудовой рейтинг, вводят три переменных коэффициента: плановый коэффициент — КП, коэффициент качества труда — ККТ, который формируется на основе действующих стандартов предприятия, и КСТР — страховой коэффициент, который вводится для создания страхового резерва, необходимого для оплаты труда вновь поступивших.

Многие элементы и идеи организации заработной платы, при­меняемые в развитых странах, легли в основу построения новой, бестарифной модели оплаты труда, в основе которой лежат соотно­шения в оплате труда разного качества (в зависимости от квалифи­кационных групп работников, разрядов рабочих, профессий и дол­жностей). Название модели ВСОТРК складывается из первых буки основного элемента ее организации — вилки соотношений оплаты труда разного качества. С учетом данных соотношений и следует распределять средства, предназначенные на оплату труда (ФОТ), между работниками, используя для этого следующую формулу рас­чета размеров заработной платы:

ЗПк =

 где ЗПк — размер заработной платы каждого работника;

К— коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного каждого работника выше минимальной; Кср — средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии (среднеарифметическое значение К по всем работ­никам);

ФОТ — объем средств, предназначенных на оплату труда. Данная формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда. Соотношения в оплате труда работников различных категорий не должны быть «точечными». Их целесообразно устанав­ливать в виде вилок с широким диапазоном, что позволяет активно стимулировать творческий, эффективный труд, ответственное отно­шение работников к своим обязанностям на производстве.

Конкретные размеры соотношений в заданном их интервале мо­гут определять руководители, советы бригад, трудовые коллективы с учетом конкретного фактического трудового вклада работников в конечные результаты работы предприятия и его производственные подразделения. Тем самым вилки соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалифи­кацию работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад. Здесь же прослеживается прямая зависимость уров­ня оплаты труда от степени реализации потенциальных способностей и трудового вклада, но и результатов работы трудового коллек- тива.

При этом необходимо учитывать интенсивность труда, выполне­ние норм и установленных заданий, фактически отработанное время и другие условия, которые несложно предусмотреть.

Предложенная модель позволит сократить масштабы и диапазон применения различных премий, доплат и надбавок, которые должны быть учтены в предлагаемых вилках. Кроме этого ФОТ распределяется между работниками без остатка, поэтому не будет постоянного источника для этих выплат.

Целесообразно оставить только один фонд премирования — за разработку, внедрение и освоение новой техники, для чего создать специальный фонд, формируемый из средств, полученных от внедрения новшеств в производство.

Предложенная система не содержит фиксированных, заранее ус­тановленных размеров оплаты труда. Их фактический уровень це­ликом зависит от вклада работников и результатов деятельности предприятия.

Новая система организации оплаты труда построена на том, что:

каждое подразделение имеет базовый фонд оплаты труда, ко­торый определяется по индивидуальному нормативу от объе­ма реализации предыдущего месяца; 

фонд оплаты труда производственного комплекса зависит от объема реализации;

фонд оплаты труда служб — от объема выполненных ими ра­бот с учетом реализации;

фонд оплаты труда отделов управления от объема реализации. Определяется путем умножения базового фонда на повыша­ющие или понижающие коэффициенты;

базовый фонд оплаты труда производственных подразделений может быть увеличен при повышении рентабельности, а от­делов и служб — при увеличении объема работ и услуг. Распределение выделенного фонда оплаты труда внутри подраз­деления производит его руководитель на основе коэффициента интенсивности труда (КИТ), учитывающего качество, напряженность  и творческий характер труда.

Разработка внутрипроизводственных тарифных условий начина­ется с определения наименьшего уровня оплаты труда работника за выполнение им нормы труда, который является минимальной та­рифной ставкой. Она является основой для построения тарифной доплаты труда и фиксируется в тарифном договоре. Устанавливает­ся за выполнение простых работ (работ низшего уровня сложнос­ти) и наименьшей значительности для предприятия, осуществляе­мых в нормальных условиях труда и с нормальной напряженностью. Минимальная тарифная ставка должна быть выше федеральной.

Расчет минимальной тарифной ставки предприятия делается на [базе фактической средней заработной платы на предприятии, при­веденной к средней заработной плате работников простого труда, (За месяц, предшествующий началу разработки коллективного договора на следующий год. Брать более длительный период не целесо­образно, так как в условиях инфляции средняя заработная плата нестабильна и растет темпами, опережающими рост производитель­ности труда.

Заключение

Анализ положения, сложившегося в стране с оплатой труда, оценка тенден­ций формирования последней в сред­несрочной перспективе свидетельствуют о крайне несовершенных методах ее ре­гулирования при помощи как договор­ных механизмов, так и государственных (нормативных, налоговых и бюджетных) методов.

Социальные процессы в современ­ной России носят сложный и зачастую противоречивый характер. Положи­тельные тенденции стабилизации уров­ня жизни населения, наблюдающиеся в последние четыре года, еще не позволили (после 15 лет проводимых ре­форм) достичь даже достаточно низко­го дореформенного уровня доходов на­селения.

Становление отвечающей новым реалиям системы заработной платы в России "законсервировалось" на этапе транзитных (переходных) ее форм, кото­рые слабо адаптированы к рыночным механизмам.

Главное условие проведения эконо­мических и социальных реформ - их сис­темность. Многочисленные факты сви­детельствуют о том, что, например, не­возможно реформировать пенсионную систему или систему регулирования рынка труда, оставляя в "замороженном виде" ПМ, не приводя систему оплаты труда к цивилизованному виду.

В условиях катастрофически высокой поляризации доходов населения важно, используя опыт западноевропейских стран, сформировать и внедрить рыноч­ные механизмы по выравниванию и пе­рераспределению доходов, отказаться от архаичных среднестатистических мето­дов оценки состояния и динамики дохо­дов населения.

Одним из самых значимых барьеров на пути начавшегося экономического оживления остается дефицит хорошо оплачиваемых рабочих мест. Требу­ется существенный пересмотр государ­ственной и местной политики занятости и регулирования доходов, формирова­ния четких ориентиров для работодате­лей.

Нужна государственная программа регулирования заработной платы, поз­воляющая мотивировать россиян к твор­ческому и эффективному труду.

Список литературы

1.                                 Раицкий К.А. Экономика предприятия. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К0», 2002. – 1012с.

2.                                 Общеэкономические основы рыночного хозяйствования. – М.: «Путь России», 2002. 431с.

3.                                 Экономика предприятия (фирмы)./Под ред. проф. О.И.Волкова  и доц. О.В. Девяткина. – М.: ИНФРА-М, 2002. – 601с.

4.                                 Экономика предприятий. – Ростов н/Д: издательский центр «МарТ», 2000. -352с.

5.                                 Анализ основных тенденций в области оплаты труда.//Управление персоналом. – 2005. - № 19. – с.26-32//

6.                                 Вечный вопрос – оплата труда. //Экономика и учет труда. – 2005. - № 5. – с.23-28//

7.                                 Головатюк С.Г. Оплата труда: новое здание на старом фундаменте.//Справочник по управлению персоналом. – 2005. - № 3. – с.77-89//

8.                                 Корнев В. Заработная плата важнейший элемент договорных отношений. //Нормирование и оплата труда в с/х. – 2005. - № 12. – с.14-17//   

9.                                 Роик В. Регулирование заработной платы – центральный вопрос социальной политики государства. //Человек и труд. – 2005. - № 1. – с.54-61.//

10.                            Шеремет Н. Принципы оплаты труда.//Человек и труд. – 2004. - № 4. – с.71-73// 

Страницы: 1, 2, 3