По данным обследований ВЦИОМ, проведенного в 90-е годы, не менее 80% работников имели деградированное трудовое сознание, из которого вытеснено многое из того, что имеет отношение к общественно полезному смыслу трудовой деятельности, развитию профессиональных качеств и пониманию необходимости интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к желанию иметь гарантированную заработную плату при низкой интенсивности и низком качестве труда. Рассмотрим  в таблице основные положительные и отрицательные качества российского работника.

Таблица  Качество российского работника[8]

Преобладающая на предприятиях России скудость мотивации и неразвитость потребностей, удовлетворяемых посредством трудовой деятельности, делают работника трудноуправляемым, практически неподвластным стимулированию. Иждивенческий подход к труду породил консерватизм, нежелание воспринимать инновации нежелание повышать квалификацию и получать новые знания, а так же получать новую профессию. В большей своей части такой работник претендует на спокойную, рутинную работу с гарантированным заработком на предприятии, похожее на старое место работы, желательно в государственном секторе. В меньшей части работник согласен на интенсивную работу с высокой оплатой.

Кроме названных работников на рынок труда выходит часть работников с богатой трудовой мотивацией, развитым профессионализмом  и сохранившимися нравственными основами трудового сознания. Их слабость только в одном – в возрасте: как правило, им около или больше 50 лет. Если работодатель при подборе кадров опирается на формальные процедуры и рекомендации, то шансов найти работу и принести фирмам реальную пользу у этих людей очень мало.

2.3 Влияние технического прогресса и рыночных преобразований на требования к персоналу

Квалификация рабочих в  современных  условиях  характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и  профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. Уровень развития  рабочей силы непосредственно связан с изменением и  совершенствованием  технического базиса производства.  Научно-технический  прогресс  в  современных  условиях влияет на всю систему производственных  сил,  затрагивая  в  первую  очередь человека как главную  производительную  силу  общества  с  его  способностью трудиться,  создавать  материальные  блага,  меняя  содержание   и   условия трудовой деятельности, место человека в производстве.

НТП порождает новые отрасли промышленности  и углубляет  специализацию производства.   Это   обуславливает   возникновение   новых   профессий    и специальностей и в то же время ведет к исчезновению профессий,  связанных  с отмирающим видом  производства  и  труда.  Интенсификация  с  использованием роботов, автоматизированных систем машин,  электронной  и  микропроцессорной техники меняет функциональное  содержание  труда.  Все  большее  значение  в автоматизированном  производстве   приобретают  более  сложные   функции   с повышенными затратами  умственной  энергии  (расчет,  контроль,  управление, техническое  обслуживание  машин  и  наблюдение  за  их  работой).  Все  это приводит   к   изменению   профессионально   -   квалификационного   состава работников.[9]

Высший технический уровень производства с жесткостью  технологического закона требует соответствия рабочей силы и средств труда,  опережение роста квалификации рабочих в качестве предпосылки  эффективного использования новой техники. Также в условиях  современного производства все больше возрастает значение   психологического фактора рабочей    силы,    интеллектуальной деятельности работника, роста его производственной и общей культуры,  умения воспринимать  и  обрабатывать  научную  информацию.  В  свою  очередь   рост культурно-технического  уровня  трудящихся  является  одним   из   важнейших условий обеспечивающих  поступательный  процесс  общества.  С  экономической точки зрения культурно-технический  уровень  предприятия  –  это  богатство, которое предпосылку для развития и повышения  эффективности  производства  и НТП.

Влияние  профессиональной  подготовки  рабочих  на  экономический  рост состоит в том, что рабочие, обладающие необходимым объемом знаний, умений  и навыков, обеспечивают более высокую производительность и качество труда  при рациональном использовании материальных ресурсов.

Еще  одним   важным   моментом   является   характерная   особенность современного  производства  использование  ЭВМ,  что   требует   дальнейшего совершенствования  подготовки  кадров  к  овладению  этой  техникой.  Причем важной проблемой является  необходимость  изыскания  и  использования  новых форм и методов подготовки кадров для работы с  новейшей  техникой,  освоение которой   имеет   существенное   значение   для   повышения    эффективности производства. В связи с этим изменяется и  сам  процесс  подготовки  рабочих кадров. Целостная система подготовки кадров  обеспечивающая  воспроизводство квалифицированной рабочей  силы  в  соответствии  с  потребностями  развития производства  и  его  постоянного  технического  обновления,   должна   быть рассчитана на то, чтобы воздействовать на каждого работника в  течении  всей его  трудовой  деятельности.   Каждая   ступень   обучения призвана   быть продолжением предыдущей и в наибольшей степени отвечать как  способностям  и возможностям работника, так и потребностям производства.

Таким образом, в условиях перехода к рыночной экономике на основе  НТП предъявляются   новые,   более  высокие   требования   к   работникам, их профессиональной   подготовке, техническим и экономическим знаниям.          III. Формирование современных работников для социальной сферы

3.1 Роль кадровой политики  в современных условиях

В связи со сложностью и многообразием задач управления современными социально – экономическими системами значение социальной политики – равно как и ее важнейшей составляющей – кадровой политики выросло.

Кадровая политика – это совокупность наиболее важных теоретических положений и принципов, официальных требований и практических мер, определяющих основные направления и содержание работы с персоналом, ее формы  и методы в условиях развития социально – экономических процессов. Кадровая политика должна основываться на целостной, фундаментальной теоретико-методологической базе, отражающей сложные социальные, экономические, научно – технические, технологические, социально – психологические и другие процессы, протекающие в сфере трудовой деятельности.

В настоящее время в нашей стране, кадровая политика, особенно на высших уровнях государственного управления, пока что рассматривается как инструмент сохранения властных возможностей команд, группировок, а не как инструмент рационального использования профессионального опыта людей в интересах всего общества.

Сегодня лишь примитивно воспринимающие проблему кадровой политики руководители могут предпочесть профессионализму преданность и политическую ангажированность профессиональным доводам – лесть и угодничество. Эта опасность в России реальна. Об этом свидетельствуют такие данные: профессионализму государственных служащих сегодня отдают предпочтение всего лишь 18% руководителей. По данным западных источников, творческий потенциал среднестатистического японца используется примерно на 60 – 75%, американского и европейского работника на 45-55%. Если считать, что по  производительности труда Россия уступает американским структурам в среднем в 3 раза, то соответственно несложный подсчет показывает: возможности наших отечественных работников используется в лучшем случае на 15-20, а с учетом сегодняшней ситуации на 5-10%. Если исходить из интересов общественного развития трудовой деятельности человека вообще, то смысл всяких преобразований в кадровой политике сводится к одному – сделать так, что бы человек мог трудиться и выполнять свои обязанности качественно, рационально и эффективно.[10]

По мере развития и разделения трудовой деятельности, усложнения ее содержания, увеличения количества видов профессиональной деятельности, процесс включения человека в сферу профессионального труда все больше обретает системный характер. Способности человека и особенно его профессиональные качества, и профессиональный опыт обретают характер национального достояния и требуют пристального внимания на всех уровнях социального управления и постоянного внимания науки.[11]

Именно благодаря грамотной кадровой политике, одним из важнейших элементов которой является постоянное повышение квалификации персонала организация, фирма, компания сможет достичь успехов.Кадровый менеджмент постоянно совершенствуется, меняетсяметодика оценки, появляются новые формы работы с персоналом.        Особое внимание руководство компании уделяет поддержанию здорового рабочего климата, основанного на доверии и взаимном уважении, способствующего раскрытию потенциала каждого сотрудника; развитию мотивационных схем, позволяющих любому работнику рассчитывать на карьерный рост и вознаграждение, соответствующие его профессиональному уровню и личному вкладу в общее дело; формированию корпоративной системы социальной защиты; предоставлению персоналу возможностей для дальнейшего образования и повышения квалификации.

Этот процесс предполагает полное преобразование сложившейся в предшествовавший период модели управления человеческими ресурсами, для которой в специфических условиях плановой экономики характерно уникальная для новейшего периода стабильность социального положения работников, в основе которой лежали следующие особенности:

·                   Существование государственной тарифной системе оплаты труда;

·                   Гарантированность абсолютных размеров основной части заработка;

·                   Устойчивость дифференциации доходов;

·                   Четкая зависимость доходов от профессионально-квалификационного статуса работника;

·                   Слабая связь доходов с трудовым вкладом и конечными результатами;

·                   Механизм профессионально-квалификационного роста в рамках одной либо смежных профессий на основе преимущественного учета стажа и опыта;

·                   Государственная система общего и специального образования;

·                   Практически абсолютные гарантии занятости в условиях экстенсивного роста числа рабочих мест.

Утрата в значительной степени этих особенностей свидетельствуют о радикальной смене подходов к пониманию и оценке квалификации персонала, являющейся формализованным выражениям уровня профессионализма работников. Эта оценка должна обеспечивать решение следующих задач:

·                   Предотвращать и даже разрешать трудовые конфликты;

·                   Создавать объективную основу оценки квалификации персонала;

·                   Обеспечивать, базируясь на этой оценке, необходимую дифференциацию оплаты труда[12]

Профессионализм работника  - это способность выполнять работу Профессионализм работника – это способность выполнять работу определенной сложности, ответственности, умения и интеллектуальности при наличии соответствующего для этой работы уровня подготовки. Профессионализм не может рассматриваться в отрыве от понятия профессия. Таким образом, в основе роста профессионализма заложен процесс постоянного приобретения знаний, навыков и умений. Существенное значение имеет также внимание к личности работника, оценка его способности к обучению и быстрой адаптации.

Всесторонняя оценка профессионализма позволяет расширить вариантность действий в области управления трудом.

Во-первых, она указывает на существование потенциальных, в настоящее время не востребованных возможностей и способностей работника. Их учет имеет принципиальное значение при проведении реструктуризации предприятий и внедрении инноваций.

Во-вторых, на ее основе можно осуществлять формирование политики оплаты труда и мотивации работников. Такой подход позволяет существенно снизить вероятность возникновения конфликтов при проведении этой работы.

В-третьих, оценка профессионализма является надежным фундаментом формирования стратегии профессионального обучения, программ развития карьеры и продвижения работников, выхода из кризисных и конфликтных ситуаций, а также различных социальных мероприятий.

В конечном счете, учет характеристик профессионализма позволяет обеспечит наиболее полное использование человеческого капитала и тем самым усилить преимущество предприятия в конкурентной борьбе.

Однако остается ряд не решенных проблем.

Это и проблема в области формировании современных работников, недостаточная подготовка специалистов вышей квалификации по новым и традиционным направлениям, и нехватка специалистов со средним образованием, несоответствие уровня подготовки запросам предприятий – проблемы хорошо известные российскому производителю. Это и определенные просчеты в кадровой политике.

Но есть и решение этих проблем – формирование непрерывной системы профобразования и ее адаптация к требованиям работодателя; управление качеством профессиональной подготовки (совместное формирование критериев оценки, создание совместных квалификационных органов); управление развитием персонала предприятия (переподготовка и повышение квалификации специалистов на базе  учебного поведения), проведение анализа с целевой, потребностной, экономической позиции.

3.2 Опыт РГСУ в подготовке квалифицированных кадров для

социальной сферы

Социальная сфера нуждается в квалифицированных, профессионально - адаптированных к новым условиям специалистах. Рассмотрим решение этой проблемы на примере организации подготовки специалистов в Российском Государственном Социальном университете.

Сейчас на 16 факультетах в Москве, в 70 филиалах на территории России, 9 международных центрах социального образования стран Балтии и СНГ учатся более 80 тыс. студентов. РГСУ ведет образовательную деятельность по 63 специальностям; учебный план включает более 1120 учебных дисциплин, факультативных и авторских курсов. Речь идет о серьезных социальных сдвигах в обществе, быстром расширении и реформировании социальной сферы, повышении ее значимости для развития экономики и роста эффективности за счет более полного использования человеческого фактора. Активно участвовать в этих процессах, а тем более управлять ими могут только профессионалы, социально грамотные, понимающие общественные последствия любых изменений. Был взят курс на развитие широкого спектра направлений, деятельности факультетов, начиная от традиционных и заканчивая, так сказать, экзотическими, ранее нигде не встречавшимися. Ряд направлений не имеет аналогов не только в России, но и за рубежом. Только в РГСУ есть центр гендерной социологии, кафедры феминологии и семьяведения, социальной истории и культуры России, социальной информатики, пенсионного права, ювенального права. Список нестандартных университетских дисциплин можно продолжить, ведь социальная сфера огромна; она охватывает практически все аспекты жизни нашего общества. И почти всюду ощущается острая нехватка специалистов, имеющих не только высшее образование, но еще и специальную подготовку для профессиональной деятельности в сфере труда и занятости, социальной помощи и социального страхования.

В системе органов социальной защиты России 240 тысяч должностей предназначено для работников с высшим образованием. Формально это требование выполняется. Однако подавляющее большинство руководителей имеет техническое, экономическое, юридическое образование, т.е. его характер не в полной мере соответствует содержанию профессиональной деятельности. Конечно, накопленный опыт позволяет им справляться со своими обязанностями и выполнять функции социального управления в условиях, когда изменяющееся законодательство и практика требуют быстрой ориентации и четких решений. Не их вина, что среди них мало специалистов, имеющих высшее социальное образование, так как до недавнего времени в России его вообще не было.

Можно с уверенностью сказать, что в течение 10-15 лет в системе высшего образования наибольший простор для динамичного развития получат те институты и университеты, которые сумеют перестроить свою деятельность с учетом новых социально – трудовых отношений.

Социальная подготовка нужна и специалистам по управлению компаниями, фирмами, предприятиями. Все больше руководителей понимают зависимость успехов в бизнесе от социального самочувствия подчиненных. Не случайно многие отечественные компании разрабатывают и внедряют различные социальные программы, расширяют соответствующие службы. Естественно, растет потребность в высококвалифицированных специалистах социального профиля.

Если прибегнуть к более широким обобщениям, можно с уверенностью утверждать, что в России формируется новая концепция социального развития страны, а также такая система подготовки кадров, в которой социальное образование играет все возрастающую роль.

Учесть потребности человека в получении образования и согласовать структуру выпускаемых специалистов с требованиями рынка труда непросто. При поступлении в РГСУ наряду со сдачей экзаменов по профильным предметам все поступающие проходят проф. - ориентационное собеседование. Само же обучение (по любой специальности) идет в соответствии с введенными на все учебные дисциплины государственными образовательными стандартами, способствующими подготовке специалистов нового типа, конкурентоспособных на рынке труда с момента окончания ими образовательного учреждения.

В целом около 80% выпускников РГСУ работают по профилю или по специальности, очень близкой к той, что записана в дипломе.

Есть еще один инструмент, помогающий выпускникам избежать "тесного" общения с биржей труда,  действует Комиссия по координации деятельности вузов по профессиональной ориентации и трудоустройству студентов и выпускников при Совете ректоров вузов Москвы и Московской области, председателем которой я являюсь. В структуре университета эффективно работает Всероссийский центр содействия занятости выпускников вузов России. Среди подразделений Центра - творческая лаборатория, изучающая рынок труда и прогнозирующая ситуацию в социально-трудовой сфере, отделы по работе с выпускниками, а также с работодателями, электронная биржа труда с оборудованными рабочими местами и базой данных почти по половине субъектов РФ. Студенты старших курсов могут заранее получить информацию о ситуации на рынке труда того региона, откуда они приехали или куда решили отправиться после окончании обучения.[13]

Но что же делать людям, которые получили высшее образование 5, 10 и т. д. лет назад? Как им адаптироваться к новым условиям? Как «не потерять» квалификацию и остаться профессионально пригодным?

В условиях усиления конкуренции периодически возникает необходимость в пересмотре требований, предъявляемых к квалификации персонала. Это особенно важно для предприятий, активно перестраивающих свою организационную структуру и внедряющих инновации. В начале переходного периода появились виды профессиональной деятельности, не имевшие аналогов в плановой экономике. Произошло существенное изменение содержания традиционных профессий, трансформация экономического поведения работников, изменение системы ценностных ориентаций при выборе профессии и сфер приложения труда. Все это свидетельство появления нового типа работников.

Сегодня, когда требования, предъявляемые к выполняемой работе и, соответственно, квалификации персонала, быстро меняются, обучение должно быть непрерывным. Безусловно, это требует значительных финансовых затрат, однако их следует рассматривать как вложения в человеческий ресурс и результаты оценивать аналогично тому, как это делается применительно к другим инвестициям.

Заключение

Управление людьми имеет важное значение для всех организаций, т.к. без людей нет и организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Руководители процветающих фирм любят повторять, что главный потенциал их предприятий заключен в кадрах. Какие бы ни были прекрасные идеи, новейшие технологии, благоприятные внешние условия, без хорошо подготовленного персонала высокой эффективности работы добиться невозможно. Вложения в человеческие ресурсы и кадровую работу становятся долгосрочным фактором конкурентоспособности и выживания фирмы. Человек является важнейшим элементом производственного процесса на предприятии. Финансовые средства, капитал для осуществления новых инвестиций при создании нового предприятия можно получить на рынке капиталов, найти же компетентных сотрудников гораздо сложнее.

Персонал фирмы в современных условиях это та основа, на которой только и возможно добиться рыночного успеха. Наличие денежных и материальных успехов еще не является гарантией, а только предпосылкой преуспевания. Надежным фундаментом его являются работники, специалисты организации.

Качественные характеристики персонала: наличие конкретных знаний и профессиональных навыков в определенной сфере деятельности; определенные профессиональные и личные интересы, стремление сделать карьеру, потребность в профессиональной и личной самореализации; наличие психологических, интеллектуальных, физических качеств для конкретной профессиональной деятельности. Персонал работает на достижение определенных целей организации. Эффективность его работы в значительной мере определяется тем, насколько цели каждого сотрудника адекватны целям организации. Лозунг "Кадры решают все" сегодня особенно актуален. Поэтому организации так заинтересованы в привлечении наиболее способных сотрудников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, умения, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется вещественный фактор производства. Ведущие компании все чаще предлагают работникам взамен стабильности занятости, вознаграждения и жестких организационных структур создание условий для расширения знаний, повышения квалификации, непрерывного  самосовершенствования, расширения полномочий работников в принятии решений. Это означает поворот менеджмента к  формированию новых моральных ценностей, разделяемых всем персоналом фирмы. Значительные средства направляются на гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, повышение творческой и организаторской активности персонала.

Список литературы

1.     Апенько С.  Эффективность системы оценки персонала. «Человек и труд» № 10, 2003

2.     Винокуров М.А., Горелов Н.А. Экономика труда. СПб.: Питер, 2004

3.     Волгин Н.А., Одегов Ю.Г. Экономика труда «ЭКЗАМЕН», Москва 2004

4.     Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы. «Человек и труд» № 8, 2003

5.     Егоршин А.П.Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ. 1997

6.     Жуков В. Социальная сфера нуждается в квалифицированных, адаптированных к новым условиям специалистах. Наша задача - в полной мере удовлетворить эту потребность. «Человек и труд» № 10, 2003

7.     Кибанова А.Я. Управление персоналом организации. -  М.: ИНФРА-М, 1997

8.     Мякушкин Д.Е. Особенности формирования критериев оценки персонала организации // Современный кадровый менеджмент / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ИПК Гос. Службы, 2001

9.     Татарников Е.А. Управление персоналом учебное пособие. – М.: РИОР, 2006

10.                        Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. - М.: Издательство «Флинта» 1998

11.                        Блинов А. РАЕН, проф. Компетенции персонала в современной организации

12.                        Волкова Е.В. Проблемы образования

[1] Волгин Н. А., Одегов Ю. Г. Экономика труда - М.: Изд-во «Экзамен» 2004, С.34-35.

[2] Мякушкин Д.Е. Особенности формирования критериев оценки персонала организации // Современный кадровый менеджмент / Под ред. Т.Ю. Базарова. - М.: ИПК Гос. Службы, 2001, С. 56-58.

[3] Волгин Н. А., Одегов Ю. Г. Экономика труда - М.: Изд-во «Экзамен» 2004, С.470-472.

[4] Татарников Е.А. «Управление персоналом» учебное пособие. – М.: Издательство РИОР. 2006, С. 7-8.

[5] Волгин Н. А., Одегов Ю. Г. Экономика труда - М.: Изд-во «Экзамен» 2004, С. 426.

[6]  Кибанова А.Я. «Управление персоналом организации» Учебник/ Под ред.. - М.: ИНФРА-М, 1997, С.186.

[7] Волгин Н. А., Одегов Ю. Г. Экономика труда - М.: Изд-во «Экзамен» 2004, С. 445.

[8] Егоршин А.П.Управление персоналом. Н. Новгород.:  НИМБ. 1997. С.35-36.

[9] Татарников Е.А. Управление персоналом учебное пособие. – М.: Издательство РИОР, 2006, С. 37.

[10] Турчинов А.И. Профессионализация и кадровая политика: проблемы развития теории и практики. М. Издательство «Флинта» 1998, С. 26.

[11] Государственная кадровая политика: концептуальные основы, приоритеты, технологии реализации. М: РАГС. 1996, С.17.

[12] Винокуров М.А., Горелов Н.А. «Экономика труда» СПб.:  Питер.2004, С. 244.

[13]  Жуков В. И. Социальная сфера нуждается в квалифицированных, профессионально - адаптированных к новым условиям специалистах. «Человек и труд» № 10, 2003

Страницы: 1, 2