ü Сложность
ü Специфичность
ü Приемлемость
ü Приверженность
Сложность цели неразрывно связана с выполнением работы. Человек добивается хороших результатов в случае постановки сложных целей, при условии, что они достижимы и реалистичны.
Специфичность цели означает ее ясность и определенность. Чем конкретнее цель, тем лучше ее достижение. Но нужно обратить внимание на то, что чрезмерное сужение цели ведет к отбрасыванию человеком некоторых важных аспектов, что может негативно сказаться на его деятельности.
Приемлемость цели означает степень восприятия человеком цели, как достижимой, выгодной, реалистичной, справедливой, безопасной.
Приверженность цели включает в себя готовность человека на затрачивание определенных усилий для достижения цели. Приверженность имеет свойство меняться по мере исполнения работы, именно поэтому руководство должно регулярно отслеживать уровень приверженности цели со стороны работников и принимать определенные меры для поддержания ее на должном уровне.
Теория постановки целей, рассматривая зависимость исполнения от целей, подчеркивает, что качество исполнения зависит не только от усилий работника, но и еще от следующих групп факторов:
1. Организационные факторы
2. Способности работника
Последней ступенью процесса мотивации в теории постановки целей является удовлетворенность работника результатом. Данный аспект, кроме того, что он завершает цепочку процесса мотивации, еще является начальным для осуществления следующего цикла мотивации. Теория постановки целей утверждает, что удовлетворенность или же неудовлетворенность человека результатами деятельности определяется внутренними по отношению к человеку процессами и внешними.
Внутренние процессы, приводящие к удовлетворенности, прежде всего связаны с тем, как человек оценивает полученный им результат, соотнося его с первоначальной целью. При условии, что цель достигнута, человек испытывает чувство удовлетворенности, в противоположном случае – нет.
Внешними процессами, в свою очередь, являются благодарность руководства, повышении по службе, увеличение зарплаты, похвала коллег, одним словом – реакция окружения на результаты труда. Если реакция позитивна, то человек испытывает чувство удовлетворенности, в обратном случае – неудовлетворенность.
Теория постановки целей, как и множество других, не является идеальной в силу того, что она не проста в практической ее реализации. Существует достаточное количество слабых сторон описываемой теории. Во-первых, теорию постановки целей невозможно применить для всех людей, так как различные люди обладают целевой ориентацией в зависимости от возраст, пола, образования, эрудиции, сферы деятельности.
Во-вторых, не совсем понятно, кто должен ставить цели: руководство или те, кто их будет достигать.
В-третьих, нет четкого ответа на вопрос о том, перед кем должны ставиться цели: группой или индивидом. В случае постановки цели перед отдельными членами, может возникнуть конкуренция. Хотя деятельность каждого работника активизируется, это может ослабить дополнительный эффект, возникающий при работе группы. Если же ставить цель перед группой, то это может породить межгрупповую конкуренцию, что нередко приводит к снижению индивидуальной отдачи. К сожалению, теория постановки целей не дает ответа на вопрос о том, как сочетать индивидуальную постановку целей групповую.
Еще одной процессуальной теорией мотивации является теория справедливости (равенства). Основателем которой является Стейси Адамс. Данная теория базируется на предположении о том, что люди всегда стремятся получить справедливую оценку своим поступкам и действиям, причем справедливость связывается с равенством, в сравнении с отношением к другим и оценке их действий. Человек, видя, что к нему относятся так же как и к другим, без дискриминации, ощущая справедливое отношение к себе, испытывает чувство удовлетворенности. В случае, когда человек чувствует, что его достоинства принижают, а другие члены организации получают незаслуженную высокую оценку, он испытывает чувство обиды, расстройства, неудовлетворенности. Вкратце основную идею теории справедливости можно сформулировать следующим образом: « В процессе работы человек сравнивает то, как были оценены его действия с тем, как были оценены действия других. И на основе этого сравнения в зависимости от того, удовлетворен ли он своей сравнительной оценкой или нет, человек модифицирует свое поведение»[8]
Нужно отметить, что в теории справедливости учитывается то, что сравнение, несмотря на то, что используется объективная информация, величина зарплаты например, осуществляется человеком на основе его личных ощущений и восприятий. В описываемой теории рассматриваются следующие понятия:
Индивид – человек, рассматривающий оценку организацией своих действий с точки зрения справедливости и несправедливости.
Сравниваемые лица – отдельные люди (группы людей), действия которых индивид сравнивает со своими.
Воспринятое вознаграждение индивида – общее вознаграждение, получаемое индивидом за результаты его деятельности.
Воспринятое вознаграждение других – общие вознаграждения, которые в представлении индивида получают сравниваемые лица.
Воспринятые затраты индивида – восприятие человеком того, что он внес со своей стороны для осуществления действий и получения результата. В данную категорию кроме прочих вложений относятся еще такие персональные характеристики, как социальный статус, стаж работы, квалификация, возраст.
Воспринятые затраты других – представление индивидом величины затрат вклада, осуществленный сравниваемыми лицами.
Норма – отношение воспринятых затрат к воспринятому вознаграждению. Причем выделяют нормы двух типов : норма первого типа определяется соотношением воспринятого вознаграждения индивида к воспринятым затратам индивида. Норма второго типа определяется отношением воспринятого вознаграждения других к воспринятым затратам других. Согласно теории справедливости для человека огромное значение имеет то, как соотносится его норма с нормой других при условии, что нормы равны, человек ощущает справедливость, в обратном случае – несправедливость по отношению к себе или другим.
В практике бытует мнение, что равенство демотивирует людей к достижению высоких результатов, но это не всегда так. Равенство плохо тогда, когда низок общий уровень исполнения. Если уровень исполнения в организации высокий, равенство является мотивирующим фактором успешной работы.
В случае, когда индивид считает, что его труды вознаграждены несправедливо, он теряет мотивацию к активным действиям, приносящим успех организации, это приводит к негативным последствиям. С точки зрения Адамса, существует шесть возможных реакций человека на состояние неравенства:
1) Человек может решить, что он работает слишком много, так как его зарплата не так высока. Он может снизить свои усилия.
2) Человек может попытаться увеличить свое вознаграждение требованиями повышения зарплаты например. Или же пытаться увеличить свое вознаграждение нелегальным способом, воровством например.
3) У человека может понизиться уверенность в себе, так как он будет думать, что увеличения его затрат не приводят к благоприятным ожиданиям.
4) Человек может попытаться повлиять на организацию и сравниваемые лица, например, с целью добиться уменьшения их вознаграждения.
5) Человек попросту выбирает себе другой, более схожий, объект для сравнения.
6) Человек может перейти в другую организацию.
На основе вышеописанной теории можно сделать значимые выводы для управленческой практики. Всегда нужно помнить о том, что описываемые восприятия носят субъективный характер. В связи с этим в организации должна быть широко доступна информация о том, кто, как, за что и какие получает вознаграждения. Крайне важно наличие конкретной, четкой системы оплаты труда и факторов ее определяющих.
В итоге, менеджер, с целью эффективного управления должен стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, а также хорошо знать, считают ли сотрудники вознаграждения справедливыми и равными.
Ниже рассматривается Модель Портера-Лоулера.
Рис3 «Модель Портера-Лоулера»
Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели, показанной на рис3, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Согласно модели Портера-Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Более того, в теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.
Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотивации, давайте последовательно разберем их модель элемент за элементом. Цифры, приводимые в тексте в скобках, взяты из рис3. Согласно модели Портера-Лоулера результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характерных особенностей человека (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5). Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения (1) и того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7а), такие, как чувство удовлетворения от выполненной работы, чувство компетентности и самоуважения, а также внешние вознаграждения (76), такие, как похвала руководителя, премия, продвижение по службе.
Пунктирная линия между результативностью и внешним вознаграждением означает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудника и выдаваемыми ему вознаграждениями. Дело в том, что эти вознаграждения отражают возможности вознаграждения, определяемые руководителем для данного сотрудника и организации в целом. Пунктирная линия между результативностью и вознаграждением, воспринимаемым как справедливое (8), использована для того, чтобы показать, что в соответствии с теорией справедливости, люди имеют собственную оценку степени справедливости вознаграждения, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (9) — это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (8). Удовлетворение является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.
Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение, ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению результативности.
Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает также, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.
Последней процессуальной теорией мотивации, рассмотренной в данной работе, является концепция партисипативного управления. Данная концепция основывается на заинтересованности человека принимать активное участие во внутриорганизационной деятельности, на получении человеком удовлетворения от этого. В связи с тем, что деятельность работника выходит за рамки его компетенции, работник чувствует себя увереннее, работает результативнее и качественнее. В общем, партисипативное управление позволяет работнику принимать решения по поводу вопросов, связанных с функциями в организации, более полно использовать свой потенциал.
Партисипативное реализуется, как правило, следующим образом: работникам может быть дано право самим составлять график своей работы, выбирать средства для осуществления своей деятельности. В ином случае, работники могут быть привлечены вышестоящим руководством для обсуждения целей и задач и способов их реализации. Также работникам может быть дано право контроля над качеством и количеством выполняемой ими деятельности, но в связи с этим на них возлагается соответствующая ответственность. В добавлении к этому работникам может быть дано право участвовать в рационализаторской деятельности, в вынесении предложений по совершенствованию работы. И, наконец, желательным является предоставление членам группы выбора коллег, с которыми им хотелось бы работать.
Вообще, идеи партисипативного управления возможно соотнести с содержательными теориями мотивации, то есть опирающимися на потребности человека. Как отмечалось выше, участие в постановки целей и задач, в их реализации способствует удовлетворению потребностей достижения, самореализации, самоутверждения и самоуважения. В какой то мере можно провести параллель между данной теорией и теорией ожидания, так как, участвуя в принятии решений, человек ожидает определенных результатов, вознаграждений за свою деятельность.
Глава 5. Современные системы мотивации служащих
В трех предыдущих главах работы были описаны теории мотивации человека к трудовой деятельности. Каждый менеджер выбирает свою тактику эффективного управления, основываясь на вышеописанные или иные теории. В данной главе будут рассмотрены системы мотивации служащих, реально работающие на практике в настоящее время.
В соответствии с законом человеку необходимо работать не менее 40 часов в неделю. Система, называемая «сжатая рабочая неделя» позволяет работать по 10 часов 4 дня в неделю. Данная система значительно снижает проблему прогулов, повышает степень удовлетворенности работников и вместе с этим увеличивает производительность труда.
Еще одним вариантом сжатой рабочей недели является так называемая программа «9-80». Суть ее состоит в том, что служащие работают по 9 часов с понедельника по четверг и по 8 часов через пятницу. Данный способ обеспечивает наличие свободного времени у сотрудников. Но тут имеются недостатки: во-первых, производительность труда работников к концу более продолжительной недели снижается, во-вторых, ухудшается качество обслуживания заказчиков и потребителей, в-третьих, данный график работы может не устраивать отдельных сотрудников, в-четвертых, данная система приводит к непродуктивному использованию производственного и офисного оборудования.
Следующим, наиболее распространенным способом мотивации является система гибкого рабочего времени, иначе гибкий график. Данный способ представляет собой систему планирования рабочего времени, при которой служащие должны отработать в неделю определенное количество часов, причем они могут самостоятельно распределять свое рабочее время. При использовании гибкого графика руководством назначается определенное основное время, когда служащие обязаны присутствовать на работе, а время ухода, прихода и обеденного перерыва определяется самостоятельно.
Вышеописанная система способствует снижению прогулов, улучшает микроклимат в организации и повышает интенсивность труда. Несмотря на то, что данный метод служит средством мотивации, он имеет ряд недостатков. При применении данного способа мотивации усложняется управление подчиненными вне общего основного времени. На рабочем месте в нужное время может не оказаться нужного специалиста. Система усложняет процесс планирования и управления рабочим временем. Кроме того, данный метод не пригоден для некоторых видов деятельности из-за высокой взаимозависимости задач. То есть когда работа отдельного служащего в значительной степени зависит от других людей как внутри организации, так и за ее пределами. Изложенный гибкий график не подходит, например, врачам, преподавателям и т.д.
Еще одним способом мотивации в современных условиях является разделение рабочего задания. То есть работу, охватывающую 40 часов в неделю, разделяют между двумя или несколькими служащими. Такая система обеспечивает преимущество как для отдельных служащих, так и для организации в целом, так как, благодаря этому методу, может быть использован опыт не одного, а нескольких сотрудников. К тому же данная система дает возможность организации нанимать квалифицированных служащих, которые не хотят или не могут работать полный рабочий день.
Последним способом мотивации, описанным в данной работе, является дистанционное присутствие на рабочем месте с помощью персонального компьютера. Данная система предполагает объединение людей, работающих на дому посредством локальных вычислительных сетей и Интернет, с менеджерами и коллегами, работающими в офисе. Данная система также имеет свои недостатки и преимущества. Благодаря данной системе, сокращается время и усилия на дорогу, увеличивается время на решение личных проблем. Недостатком является отсутствие на общественно-культурных мероприятиях и корпоративных вечеринках. Также данная система значительно понижает шансы на увеличение заработной платы и продвижения по карьерной лестнице.
Глава 6. Мотивация трудовой деятельности в отечественной практике
В заключительной, шестой, главе будут рассмотрены примеры систем мотивации трудовой деятельности в организациях.
К. Победоносцев писал: «У нас в России все только людьми можно сделать и всякое дело надобно держать, не отпуская ни на минуту: как только отпустить его в той мысли, что все идет само собой, так дело разоряется, и люди распускаются и расходятся»[9]. В современной жизни люди наталкиваются на мысль о том, что в центр концепции управления персоналом должна помещаться не только максимизация прибыли, но прежде всего, сама человеческая личность Люди сейчас являются таким же конкурентным преимуществом организации как технологии или финансы. Фирмы приобретают долгосрочное конкурентное преимущество, создавая условия привлечения квалифицированных специалистов. Именно поэтому концепция управления персоналом должна включать в себя всемирное усиление и развитие мотивации работников, полное доверие работнику и предоставление ему максимальной самостоятельности.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5
