Общий, или средний, уровень заработной платы, как и общий уровень цен, является комплексным термином, содержащим в себе широкий диапазон различных конкретных ставок заработной платы. Это в целом нестрогое определение является удобной начальной точкой при сравнении и объяснении дифференциации заработной платы по странам и регионам. Статистикой отмечено, что общий уровень реальной заработной платы в США один из самых высоких в мире. Самым логичным объяснением этого является тот факт, что в Соединенных Штатах Америки спрос на труд выше по отношению к его предложению.
Необходимо заострить внимание на относительно тесную взаимозависимость в длительном периоде между реальной почасовой заработной платой и выпуском продукции в трудо-час. Учитывая, что реальный доход и фактический объем производства - это два способа видения одного и того же, то неудивительно, что реальный доход (общий заработок) на одного рабочего может расти приблизительно такими же темпами, что и объем производства на одного рабочего. Выпуск большего фактического объема производства в час означает распределение большего реального дохода на каждый отработанный час. Самый простой случай - это классический пример с Робинзоном Крузо на необитаемом острове. Количество кокосовых орехов, которое он может собрать, или рыбы, которую он может поймать за час, и есть его реальная заработная плата.
Сущность заработной платы проявляется в функциях, которые она выполняет в фазах общественного производства: производстве, распределении, обмене и потреблении. Но в любое время, вне зависимости от формы собственности и системы управления, заработная плата должна, быть направлена на обеспечение следующих основных функций:
1) воспроизводственной;
2) мотивационной;
3) измерительно-распределительная функция;
4) ресурсно-разместительная функция;
5) функция формирования платежеспособного спроса населения.
1.2. Системы оплаты труда
Предприятия, организации, учреждения, кроме занятых в бюджетной сфере, самостоятельно разрабатывают и утверждают формы и системы оплаты труда. При этом государственные тарифные ставки и оклады могут использоваться администрацией предприятий в качестве ориентиров для определения размеров оплаты труда в зависимости от профессий, квалификации, сложности условий труда и пр.
Под системой оплаты труда понимают способ исчисления размеров вознаграждения, подлежащего выплате работникам в соответствии с произведенными ими затратами труда или по результатам труда.
Для оплаты труда работников на предприятии могут быть использованы следующие системы оплаты труда:
- тарифная система;
- бестарифная система;
- система плавающих окладов;
- система оплаты труда на комиссионной основе и др.
Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность норм, с помощью которых регулируется уровень заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от их квалификации; сложности выполняемой работы; условий, характера и интенсивности труда; условий выполнения работы; вида производства.
Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому тарифицируются тот или иной вид работ. В то же время разряд служит показателем квалификации самого работника, поскольку оплата производится по разряду выполненной работы. [16]
Зависимость размера оплаты труда от условий выполнения работы выражается в том, что он изменяется с учетом группы условий труда (нормальные, тяжелые и вредные – доплата до 12% к окладу (тарифной ставке), особо тяжелые и особо вредные – доплата до 24%). [1]
С оплатой труда тесно связано нормирование труда, которое выражается в установлении норм труда, выработки, времени, обслуживания численности.
Основными элементами тарифной системы являются тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, ставки, коэффициенты, надбавки и доплаты за работу с отклонениями от нормальных условий труда.
Тарифно-квалификационные справочники содержат подробные характеристики основных видов работ с указанием требований, предъявляемых к квалификации исполнителя. Требуемая квалификация для выполнения той или иной работы определяется разрядом. Разряды повышаются по мере повышения сложности работы.
В настоящее время основой построения системы тарифных ставок и окладов для дифференциации оплаты по разрядам является законодательно установленный минимальный размер оплаты труда. С 1июля 2001 г. он составляет 300 руб. [2]
При определении минимальных размеров часовых тарифных ставок 1 разряда предприятию необходимо исходить из минимального размера оплаты труда и месячной нормы рабочего времени, устанавливаемой в законодательном порядке. Это связано с тем, что в соответствии со ст.78 КзоТ месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную за этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже законодательно установленного минимального размера оплаты труда. [16]
Предприятие фиксирует минимальный уровень ставки (но не ниже государственного) в коллективном договоре и на его основе разрабатывает тарифные ставки и оклады с учетом квалификации работников, видов работ, сложности труда и т.д.
Тарифная сетка представляет собой таблицы с почасовыми или дневными тарифными ставками, начиная с первого разряда. Отдельно составляются тарифные сетки для оплаты работ сдельщиков и повременщиков.
Тарифная ставка – это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени. Тарифная ставка всегда выражается в денежной форме и ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой работы. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда равен единице. Начиная со второго разряда он возрастает и достигает максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного тарифной сеткой. соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов принято называть диапазоном тарифной сетки.
Предприятия, не относящиеся к бюджетной сфере, самостоятельно определяют перечень профессий рабочих, чей труд подлежит оплате на основе окладов, с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены в виде приложений к коллективному договору. При утверждении этих перечней можно использовать Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов.
Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник.
Такую систему можно применять там, где есть реальная возможность учесть результаты труда, и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе.
Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.
Принцип бестарифной системы оплаты труда заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.
Примером бестарифной системы может служить модель двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия.
Квалификационный коэффициент комплексно отражает квалификацию работника и в общих чертах размер трудового вклада в общие результаты работы. Определяется он на основании данных о предыдущей деятельности работника и общих квалификационных характеристик специальности работника. Очевидно, что при одинаковом отношении к труду, этот коэффициент у рабочего каменщика будет выше, чем у подсобного рабочего. Квалификационный коэффициент относительно постоянная величина. [16]
Коэффициент трудового участия (КТУ) определяет вклад каждого члена трудового коллектива в конкретные результаты деятельности этого коллектива.
Этот коэффициент устанавливается работнику по результатам работы за определенный период, например месяц. В следующем месяце коэффициент трудового участия работника определяется по результатам работы в этом месяце.
Порядок определения и применения КТУ устанавливается коллективом бригады в соответствии с действующим на предприятии Положением об оплате труда.
Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный месяц для каждого работника формируется новый должностной оклад на следующий месяц. Размеры окладов повышаются (или понижаются) в зависимости от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или по иным показателям.
Подобная система оплаты труда призвана стимулировать ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она наиболее удобна для оплаты труда работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных инженеров и т.д.
Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема реализации), получаемого предприятием от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и предприятия, и во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.
1.3. Формы оплаты труда
Тарифная система оплаты труда применяется в двух формах повременной и сдельной. Каждая из них имеет свои особенности. Иногда разновидности форм оплаты труда называют также системами заработной платы. [18]. Однако мы в своей работе во избежании смешения понятий “системы оплаты труда”, которые рассматривались выше с понятием “системы заработной платы”, как разновидностей форм оплаты труда будем придерживаться термина “формы оплаты труда и для их разновидностей.
Рис. 1.3.1. Формы оплаты труда [13].
При повременной форме оплаты труда заработная плата рассчитывается исходя из установленной тарифной ставки или оклада за фактически отработанное время. В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются часовые, дневные и месячные тарифные ставки. Конечный заработок работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных в учетном периоде. В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок работника, полностью отработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней в календарном месяце.
При повременной оплате труда различают простую повременную и повременно-премиальную формы оплаты.
При простой повременной форме заработок определяется путем умножения тарифной ставки на отработанное время.
Начисление заработной платы производится на основании табеля рабочего времени, в котором указываются отработанные часы, и личной карточки работника, в которой указан его разряд для определения тарифной ставки.
При повременно-премиальной форме условиями коллективного договора или контракта оговаривается процентная надбавка к месячной или квартальной заработной плате, которая является месячной или квартальной премией. Эта форма может применяться для повышения заинтересованности работников в производительном и качественном труде на предприятии. Размер премии и показатели премирования определяются Положением о премировании по результатам труда. [16]
Сдельная форма оплаты применяется там, где есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результатов труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного производственного задания. При этой форме заработная плата работника рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты труда за каждую единицу качественно выполненной работы, оказанной услуги или изготовленной продукции и выполненного объема. Основными документами при этом являются сдельные расценки и наряд на сдельную работу.
По способу расчетов с трудящимися различают индивидуальную и бригадную форму.
Индивидуальная. В случае если работу выполняет один человек (индивидуальный заработок), заработная плата начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) на основании действующих расценок за единицу работы. Расценки определяют исходя из установленных разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени) путем деления часовой (дневной) тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой (дневной) тарифной ставки на установленную норму времени в часах (днях).
Бригадная. Для большинства способов существует единый алгоритм:
Zи = Zб / Хб х Xи ,
где Zи - индивидуальный заработок членов бригады;
Zб - общий бригадный заработок;
Хб - общий (бригадный) признак;
Хи - индивидуальный признак.
Признаками могут быть тарифные ставки, отработанные часы, коэффициенты трудового участия. Исключение из приведенной формулы составляет способ начисления заработной платы пропорционально количеству работников. В этом случае общий бригадный заработок делят на количество рабочих в бригаде. Но такой способ применим только тогда, когда у всех членов бригады одинаковая квалификация и равное количество отработанных часов. [24]
В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате труда применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная и аккордная оплата труда.
При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке за всю произведенную продукцию. Расчет производится на основании документа о сделанных расценках, наряда на сдельную работу с указанием реально выполненной работы.
При сдельно-прогрессивной оплате выработка рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по базовым сдельным расценкам, а вся выработка сверх нормы – по прогрессивно нарастающим расценкам.
Расчет производится на основании документа о сдельных расценках, наряда на сдельную работу с указанием нормы выработки и реально выполненной работы, распоряжения (приказа) по предприятию о стимулировании перевыполнения норм выработки.
При сдельно-премиальной форме заработная плата рабочего складывается из заработка по основным сдельным расценкам, начисленного за фактическую выработку, и премии за выполнение и перевыполнение установленных показателей труда, экономию материалов и т.д. Начисление премии при этом производится на основании распоряжения о премировании.
Расчет производится на основании документа о сдельных расценках, наряда на сдельную работу с указанием реально выполненной работы, распоряжения (приказа) по предприятию о стимулировании за экономию материалов.
В том случае, когда размер оплаты труда определен не за отдельную производственную операцию, а за комплекс работ (аккордное задание), применяется аккордная оплата труда. Эта форма, как правило, используется для оплаты труда комплексных бригад. Общий заработок при этом распределяется в соответствии с количеством отработанных часов каждым членом бригады и их разрядами. По заявлению членов бригады аккордный заработок может быть распределен между ними и в ином порядке, в том числе и равномерно.
На промышленных предприятиях может применяться косвенно-сдельная оплата труда. В этом случае размер заработка работника, как правило вспомогательного рабочего, находится в зависимости от результатов труда обслуживаемых им основных производственных рабочих и определяется как произведение косвенной расценки на объем выработки. Косвенная расценка определяется путем деления тарифной ставки (оклада) на количество запланированной к выпуску продукции рабочим-сдельщиком. [16]
Схема “оплата труда” представлена в Приложении 1.
2. Особенности формирования фонда оплаты труда на Агломерационной фабрике ОАО Горно-металлургическая компания Норильский никель.
2.1. Особенности использования систем и форм оплаты труда на Агломерационной фабрике ОАО Горно-металлургическая компания Норильский никель.
В начале данной главы приведем основные сведения о рассматриваемом предприятии.
Агломерационная фабрика (АФ) комбината расположена на промышленной площадке никелевого завода в 5 км юго-восточнее города Норильска. Проект 1 очереди аглофабрики был выполнен Проектной конторой Норильского комбината и утвержден 30 июля 1945 года.
На основании технологической схемы, представленной научно-исследовательской лабораторией комбината. Проектной конторой в 1947 году был разработан проект отделения обезвоживания никелевого концентрата.
По постановлению ЦК КПСС и Совета Министров СССР N З36-133 от 20 апреля 1964 года институт "Механобр" выполнил проектное задание на расширение и реконструкцию аглофабрики, утвержденное 25 авварн 1965 года Красноярским Совнархозом, которое предусматривало строительство нового корпуса агломерации и эксгаустеров, нового корпуса вахтовых бункеров с узлом смешивания дихты. 1979 году осуществлен проект реконструкции аглофабрики с пуском агломашин площадью спекания 75 кв. м.
По проекту института "Норильскпроект" осуществлена реконструкция цеха фильтрации никелевого концентрата с установкой, сгустителей диаметром 50 м и дополнительных вакуум-фильтров.
В настоящее время в состав аглофабрики входят:
-цех фильтрации никелевого концентрата (ЦФНК) с переделами сгущения и фильтрации;
-цех спекания шихты (корпус шихтовых бункеров, агломерационный корпус, эксгаустерное отделение);
-централизованный ремонтный цех (ДРЦ).
Структура управления фабрикой приведена в приложении 2.
Основным нормативным документом, регулирующим оплату труда на рассматриваемом предприятии, является Положение об оплате труда рабочих агломерационной фабрики АО "Норильский комбинат", введенное в действие с 1.12.1999 г. и действующего по сегодняшний день. Данное положение подготовлено с учетом действующей нормативной базы в России.
Основная цель данного положения – это усиления материальной заинтересованности рабочих в повышении эффективности производства и производительности труда, выполнение планов и заданий по объему производства, снижении себестоимости продукции, улучшении качества продукции и выполняемых работ (услуг). Оно распространяется на оплату труда рабочих всех производственных подразделений фабрики.
На исследуемом предприятии применяется тарифная система оплаты труда. Оплата труда рабочих производится по единым тарифным ставкам, схемам должностных окладов, применяемым на предприятиях ЗФ ОАО "Норильская горная компания" (ЗФ ОАО "НГК") утвержденным генеральным директором АО "Норильский комбинат", приказ №590 от 11.12.1998г.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
