Строгое соблюдение требований дисциплины труда особенно важно в условиях крупных специализированных предприятий, функционирующих в условиях кооперации, когда нарушение ритма в одном звене способно расстроить всю систему, обернуться огромными потерями. Предоставление самостоятельности преду­сматривает повышение ответственности рабочих и служащих за опоздания, прогулы и другие нарушения дисциплины, за брак в работе, спроса с должностных лиц за организацию производ­ства, условий труда и быта людей.

Обязательное условие рационального использования рабочего времени в течение дня – научно обоснованное его нормирование. Оно стимулирует улучшение использования трудовых ресурсов, основных и оборотных фондов, является важным фактором укреп­ления дисциплины. Без норм нельзя правильно решить вопросы разделения и кооперирования, расстановки рабочей силы и оплаты труда}

Научная организация труда предусматривает применение наи­более современных приемов и методов выполнения операций, со­временных форм кооперации и разделения труда, наиболее рацио­нальную расстановку людей в процессе производства. Одними из перспективных форм являются внедрение групповых методов работы, использование различных форм подряда на арендных условиях и т. д.

Аренда выражает экономические отношения, при которых арендатор получает за плату в пользование на определенный срок у арендодателя землю, средства производства и иное имущество.

В коллективах, работающих на арендном подряде, удачно со­четаются личные интересы работников с общими задачами хозяй­ства. При этом устраняется обезличка в использовании земли, техники, материальных ресурсов. Рабочие, колхозники привле­каются к управлению делами, участвуют в обсуждении производ­ственных вопросов, определяют порядок оплаты труда в своем подразделении. В таких коллективах, как правило, высоки трудовая дисциплина, взаимная требовательность и ответственность за порученное дело. В них развивается творческий характер труда, формируется хозяйское отношение к народному добру.

Арендный подряд представляет собой не только форму орга­низации и оплаты труда, но и новую демократическую систему хозяйствования, основанную на самоуправлении и хозяйственном расчете. Мелкогрупповые формы подряда обеспечивают эффектив­ное использование ресурсов и хозрасчетного дохода. Это не за­мена крупного производства мелким, а форма укрепления обще­ственного производства, создания на земле заботливого хозяина, средство против уравниловки и обезлички. Арендные отношения открывают широкий простор для творческой деятельности работ­ников, создают условия для быстрого роста производительности

(Исключительное значение в деле повышения производитель­ности труда имеет материальная заинтересованность в результа­тах труда. На сельскохозяйственных предприятиях оплата труда и материальное стимулирование должны строиться в зависимости от количества и качества произведенной продукции, сокращения затрат на ее единицу.

Оплата труда должна заинтересовывать работников в конечных результатах производ­ства.

Все большее значение для повышения производительности труда наряду с материальным имеет моральное стимулирование. За трудовые успехи в развитии сельского хозяйства передовики награждаются орденами, медалями, дипломами, отмечаются дру­гими формами поощрения. Опыт работы новаторов освещается в центральной и местной печати, по радио и телевидению.

В условиях непрерывного укрепления и совершенствования материально-технической базы сельского хозяйства важное зна­чение имеют квалифицированные кадры, способные обеспечить высокоэффективное использование сложных машин и внедрение других достижений научно-технического прогресса. Повышение квалификации, например, механизатора с III до I класса увели­чивает производительность труда на 25–30 %.

Большую роль в воспроизводстве и рациональном использова­нии квалифицированной рабочей силы играет улучшение куль­турно-бытовых условий в сельской местности. Закрепление людей в деревне, сохранение многих сел связаны с обеспечением их ста­бильного, полнокровного развития, решением многих взаимосвя­занных вопросов. Неотложным практическим делом является приближение условий жизни в деревне к городским, улучшение социальной инфраструктуры. Решение жилищной проблемы дол­жно ориентироваться на строительство индивидуальных домов с учетом местных условий, традиций, социальных и демографиче­ских особенностей. Очень важное значение имеет развитие дорог и транспортных связей, призванных расширить возможности использования сельским населением социально-культурного по­тенциала смежных городских поселений. Улучшение условий жизни и быта на селе требует немалых средств, но они быстро окупаются и служат обеспечению хозяйств рабочей силой, повы­шению заинтересованности работников в более продуктивном использовании ресурсов.

Рост общественного производства, повышение эффективности и использования производственных фондов неразрывно связаны с облегчением условий труда, сохранением здоровья и работоспо­собности трудящихся, со снижением производственного травма­тизма и профессиональной заболеваемости. В мероприятиях по охране труда предусматриваются рационализация рабочих мест, снижение тяжести и трудоемкости работ, оборудование и оснаще­ние санитарно-бытовых помещений, обеспечение работников спец­одеждой и спецобувью, благоустройство территории и рабочих зон. С точки зрения экономики служба охраны труда оказывает влияние на производственные показатели, и, прежде всего на уровень производительности труда. Чем выше культура произ­водства и благоприятнее условия труда, тем выше уровень его производительности.

3. организация МАТЕРИАЛЬНОГО СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА в сельском хозяйстве

3.1. Мотивация сельскохозяйственного труда

Создание в аграрно-промышленном комплексе системы моти­вации труда как совокупности мотивов трудового поведения в экономической деятельности людей требует учета объективно обу­словленной специфики аграрного труда и сельского образа жизни, и относится к числу не только самых важных, но и самых слож­ных проблем. Главные рычаги мотивации - стимулы и мотивы. Если под стимулом подразумевается вознаграждение определен­ной формы (например, заработная плата), то мотив является внутренней побудительной силой (желание, влечение, и т.д.).

Мотивация труда - это одна из важнейших функций ме­неджмента в агробизнесе. Мотивационный механизм в целом оп­ределяется системой интересов субъектов экономики, побуждаю­щей каждого из них действовать в определенном направлении для достижения поставленных целей.

Производство, основанное на частной собственности, образует наиболее осязаемый для хозяйствующего субъекта экономический интерес, реализация которого выступает мощным побудительным мотивом хозяйственного поведения собственника (индивидуаль­ного, ассоциативного, государственного или корпоративного).

Если субъектом хозяйствования выступает само предприятие, где работники отчуждены от средств производства и продукта труда, то экономический интерес в нем приобретает разновидность общественного – группового или коллективного, а экономический интерес работника резко суживается до проблемы цены рабочей силы.

В теории мотивации труда выделяют четыре самостоятельные группы методов формирования и регулирования этого процесса:

– целевая ориентация (провозглашение и разъяснение целей

и идей);

– подкрепление положительных моментов трудового поведе­ния людей целенаправленным стимулированием, а отрицательные

факторы ослабить, ограничить и устранить посредством соответст­вующих санкций;

– улучшение содержательности труда, усиление его привле­кательности, в частности, путем научной организации труда, ме­ханизации и автоматизации трудовых операций и т.д.;

– вовлечение работников в интересы предприятия, расшире­ние экономических интересов работников путем их участия в при­былях и управлении.

Исходя из социально-психологической и организационно-экономической природы мотивации труда выделяют следующие виды мотивов, соответственно, и стимулов труда: материальные, психологические и социальные. В рыночной экономике важней­шую роль играют, прежде всего, материальные стимулы к труду, хотя обязательным является учет и использование всех видов сти­мулов. В частности, важными являются уверенность работника в постоянной занятости, потребность в признании и уважении, его интерес к работе.

Основные формы мотивации (стимулирования) работников предприятия следующие:

– заработная плата с доплатами и премиями, доходы от уча­стия в прибылях и в акционерном капитале предприятия;

– система внутрихозяйственных льгот (льготное питание, продажа сельскохозяйственной продукции по себестоимости, бес­платные транспорт и услуги по обработке приусадебного участка, предоставление беспроцентных ссуд и др.),

– прочие (нематериальные) льготы и привилегии - предос­тавление права на скользящий, гибкий график работы, отгулов, дополнительных отпусков и т д.;

– мероприятия по улучшению условий труда, стимулирова­нию квалификационного роста работников и др.;

– создание благоприятной психологической атмосферы, раз­витие доверия и взаимопонимания, моральное поощрение работ­ников;

– продвижение работников по службе, планирование их карьеры, оплата повышения квалификации и т.д.

Отсутствие действенного мотивационного механизма в аграр­ной сфере дореформенной России чаще всего связывают с монопо­лией государственной собственности на средства производства и отсутствием свободы хозяйствования на земле. Однако предприня­тое в 90-х годах разгосударствление собственности и предоставле­ние полной свободы хозяйствования не только не решили пробле­му, а, напротив, обострили ее. За годы реформ даже существо­вавший мотивационный механизм оказался окончательно раз­рушенным, причем не только на уровне сельскохозяйственных предприятий, но и на общегосударственном уровне.

3.2. Система материального стимулирования в АПК

Деятельность сельскохозяйственного предприятия на принци­пах полного хозяйственного (коммерческого) расчета предполагает использование целой системы материального стимулирования ка­ждого работника

Под системой материального стимулирования понимается совокупность экономических рычагов, с помощью которых госу­дарство или предпринимательская структура воздействуют на ин­тересы участников производства в нужном для них направлении Чем выше материальная заинтересованность, тем лучше удовле­творяется интерес. Следовательно, материальная заинтересован­ность есть отношение между участниками производства по поводу размеров или степени удовлетворения объективных потребностей и интересов.

Принцип материальной заинтересованности находит свое вы­ражение в оплате по труду, в материальном поощрении за лучшие результаты работы (текущие премии и вознаграждение по итогам года). Поэтому, система материального стимулирования состоит из двух частей: гарантированной контрактом части заработка (выплачиваемой в течение года в качестве минимальной гаранти­рованной ставки – аванса) и оплаты по конечным результатам производства, в зависимости от количества, качества продукции и уровня издержек на ее производство.

Система материального стимулирования должна обеспечивать, с одной стороны, высокий заработок при достижении высоких по­казателей работы, улучшении качества продукции и снижении из­держек производства и, с другой стороны – материальную ответ­ственность за упущения.

Использование методов, форм и средств материального сти­мулирования для привлечения к сельскохозяйственному труду и повышения заинтересованности в его результатах будет эффектив­ным, если оно правильно организовано. Только при качественной разработке системы материального стимулирования может быть достигнуто компромиссное сочетание интересов личных, коллек­тивных и общественных, и тем самым смягчить антагонистические противоречия между ними.

Формы, виды и системы оплаты труда. Формы и системы оплаты труда устанавливают связь между величиной заработка и количеством и качеством труда, обуслов­ливают определенный порядок его начисления Системы оплаты труда представляют собой совокупность правил и показателей, определяющих соотношение между количеством труда и мерой вознаграждения за него.

Связь между нормированием, количественной и качественной оценкой труда с его оплатой реализуется через тарифную систему, которая представляет собой совокупность нормативных материа­лов, определяющих уровень оплаты труда различных групп ра­ботников с учетом их квалификации и условий производства. Она учитывает обязанности работников, квалификационные требова­ния к присвоению разрядов в зависимости от сложности и харак­тера работ, их разнообразия и уровня ответственности. Основны­ми ее элементами являются тарифные ставки, тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка – это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий работников за единицу рабочего времени. Исходной является минимальная тарифная ставка I раз­ряда за наиболее простой труд.

Тарифная сетка представляет собой шкалу тарифных разря­дов и тарифных коэффициентов, устанавливающих дифференциа­цию в оплате труда с учетом разряда работы Коэффициент низ­шего разряда равен единице и соответствует работам, выполнение которых требует наименее квалифицированного труда. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки I разряда Соотношение между коэффициентами первого и наивыс­шего разрядов называется диапазоном тарифной сетки.

В растениеводстве и животноводстве традиционно использу­ются шестиразрядные отраслевые тарифные сетки, утвержденные еще Постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 года № 1115 (табл. 1).

Таблица 1

Тарифные коэффициенты шестиразрядной тарифной сетки

(для хозяйств Нечерноземной зоны)[2]

Тарификация производится в соответствии со Справочником механизированных и ручных работ в сельском, водном и лесном хозяйстве. В тарифно-квалификационном справочнике различные виды сельскохозяйственных работ подразделяются на группы в зависимости от их сложности. Хотя этот справочник в настоящее время носит лишь рекомендательный характер, для большинства сельскохозяйственных предприятий при оценке сложности работ и профессий он по-прежнему остается обязательным.

Наряду с этим многие предприятия АПК перешли к диффе­ренциации заработной платы на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций бюджетной сферы (ETC) с диапазоном разрядов первый–восемнадцатый, утвержденной По­становлением Правительства РФ от 24 августа 1995 года № 823.

В табл. 2 приведены тарифные коэффициенты и тариф­ные ставки (оклады), действующие с 1 апреля 1999 года, в соот­ветствии с Постановлением Правительства РФ от 18 марта 1999 года № 309.

Таблица 2

Единая тарифная сетка по оплате труда (ETC)[3]

Страницы: 1, 2, 3