Нужно отметить, что в российском трудовом законодательстве существует наряду с запрещением дискриминации по признакам пола льготный подход к регулированию труда женщин: перевод на другую работу, исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, беременных женщин и женщин имеющих детей в возрасте до полутора лет, с сохранением среднего заработка по прежней работе; отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком; предоставление перерывов в работе для кормления ребенка; запрещение расторжения трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами, за исключением случаев ликвидации организации и т.п.(ст.ст. 254, 255, 258, 261, ТК РФ). Кроме того, в российском законодательстве предусмотрена уголовная ответственность за необоснованное увольнение беременной женщины (ст. 145 УК), за это преступление предусмотрен штраф в размере от 200 до 500 МРОТ либо в размере заработной платы осужденного от двух до пяти месяцев. Чаще всего до суда дело не доходит, но в России надзор за соблюдением прав граждан, в том числе индивидуальных и коллективных прав женщин, возложен, помимо прочего, на Прокуратуру РФ. В результате проведенного мной анализа, я пришла к выводу, что граждане обращаются с заявлением в прокуратуру чаще, чем в суд. За сравнительно короткий период времени (ноябрь 2003г. – март 2004 г.) Лодейнопольская Городская прокуратура Ленинградской области возбудила три надзорных производства по заявлениям работниц организаций различных форм собственности (МУП «Молокозавод»[98], ООО «Боспор»[99], МУЗ Лодейнопольская Центральная больница[100]) по факту их незаконного увольнения в связи с наступившей беременностью. В результате проведенной проверки ни одно дело до суда не дошло, работницы были восстановлены на работе и им выплатили средний заработок за вынужденный прогул в добровольном порядке.
Эти гарантии сейчас чаще всего и являются причиной дискриминации женщин при найме на работу. “Борьба предприятия за выживание сделала женщину первым кандидатом на увольнение и последним при приеме на работу”[101]. Женская рабочая сила просто невыгодна работодателю.
Для решения этой проблемы авторы Концепции законотворческой деятельности по обеспечению равных прав и равных возможностей мужчин и женщин указывают на необходимость перехода от предоставления льгот женщинам к предоставлению льгот родителям или работникам с семейными обязанностями. Должны быть разработаны программы, которые могли бы повысить интерес мужчин к уходу в «родительский отпуск».[102]
В свое время участники движения женщин Швеции против дискриминации требовали освобождения от двойной роли женщины, указывая на то, что мужчины должны взять на себя долю домашних обязанностей, в то время как работа, выполнявшаяся ранее женщинами бесплатно (уход за детьми и т. п.), должна осуществлять при поддержке общества.
Следствием этого явилось включение в систему страхования по уходу за детьми в Швеции отцовский месяц, который означает, что 30 дней из родительского отпуска резервируется для отца и не могут быть переданы матери. Кроме того, мужчины имеют право на десять дней одноразового оплачиваемого отпуска в связи с рождением ребенка. Например, в 1994 году в Швеции 45% мужчин использовали отпуск по уходу за детьми.[103]В ст. 256 ТК РФ предусмотрено, что отпуска по уходу за ребенком могут быть использованы полностью или по частям также отцом ребенка. Данная формулировка статьи свидетельствует о принципиально иной позиции российского законодателя. Эта норма скорее не направлена на выравнивание прав полов и на практике будет действовать в случае, если отец ребенка получает меньше своей жены.
В соответствии с Рекомендацией МОТ № 123 «О труде женщин с семейными обязанностями» 1965 г.[104] компетентные органы власти должны в сотрудничестве с соответствующими общественными и частными организациями, включая организации предпринимателей и трудящихся, и в соответствии с национальными и местными потребностями и возможностями:
- проводить соответствующую политику с целью дать возможность женщинам с семейными обязанностями, которые работают вне своего дома,
пользоваться своим правом на труд без какой-либо дискриминации (а,1);
- принимать все меры в соответствии с Конвенцией 1964 года о политике занятости и с Рекомендацией 1964 года о политике занятости, которые позволяли бы женщинам с семейными обязанностями включаться или оставаться включенными в рабочую силу, так же как и вновь войти в состав рабочей силы (7,IV).
Должны быть приложены особые усилия для развития сети учреждений по оказанию помощи в домашней работе, проводящих свою работу под руководством или контролем государственных органов и обеспечивающих женщинам с семейными обязанностями, когда это вызывается потребностями семьи, квалифицированную помощь за разумную
плату (12,V).
Необходимо уделять внимание по мере возможности и в соответствии с местными потребностями таким вопросам, представляющим особый интерес для трудящихся женщин с семейными обязанностями, как, например, организация общественного транспорта, согласование часов работы, часов учебы в школе и работы детских учреждений, а также обеспечение за низкую плату служб, упрощающих и облегчающих выполнение домашней работы (11,V).
В результате можно сделать вывод, что политика российского законодателя в области искоренения дискриминации лиц, обладающих семейными обязанностями, довольно противоречива. Во-первых, льготы предоставляются женщинам и, во-вторых, отсутствуют всякие поощрительные меры, стимулирующие мужчин участвовать в распределении обязанностей по уходу за детьми и т. п. Может сложиться впечатление, что семейными обязанностями в РФ обладают только женщины. Разумеется, довольно сложно изменить традиционный взгляд на роль мужчины в семье. Политика равноправия должна проводиться не только через изменения на рынке труда, но и через продуманную семейную политику. В соответствии с этим должны быть разработаны программы, которые могли бы повысить интерес мужчин к уходу в «родительский отпуск».
Целесообразно было бы ввести процедуры, направленные на реабилитацию профессиональных качеств женщины, вышедшей из отпуска по уходу за ребенком.
Профессиональная сегрегация проявляется в устойчивом разделении профессий и должностей между разными группами (полами) работников. Она связана, во-первых, с неравным распределением мужчин и женщин по отраслям и профессиям (горизонтальная сегрегация) и, во-вторых, с низкой доступностью для женщин престижных профессий и должностей, связанных с ответственностью и принятием решений (вертикальная сегрегация).
Горизонтальная сегрегация. Исследователи отмечают тесную взаимосвязь между темпами роста заработной платы в отрасли и вытеснением из нее женской рабочей силы. В частности, на 15-17% [105] сократилась доля женщин в таких ранее высокофеминизированных отраслях как торговля, общественное питание, кредитование, финансы, страхование. И одновременно именно в этих отраслях за прошедшие годы отмечался наиболее быстрый прирост заработной платы. Этот процесс легко проиллюстрировать на примере банковской сферы, где в 1990-1995 годах доля женщин в числе занятых снизилась с 90% до 77% при параллельном резком росте заработной платы (так, например, в 1993 году средняя зарплата в банках в 2,5 раза превысила среднюю по всем отраслям народного хозяйства)[106]. Результатом стал приток в сферу банковской деятельности значительного числа мужчин и соответствующее относительное снижение доли женщин. Высокий уровень феминизации профессии довольно часто является точным индикатором ее низкого социального престижа.
Острой продолжает оставаться проблема использования труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями. Можно отметить существование двух подходов к этой проблеме. Представители первой точки зрения настаивают на отмене категорического запрета применения труда женщин на тяжелых, вредных и опасных работах. Их основной довод – «возможность реализации женщинами своих прав на участие в общественном производстве в нынешних условиях феминизации бедности и нищеты».[107] Одновременно предлагается разработать специальную программу мер, стимулирующих организации к улучшению условий труда работников, в том числе женщин, прежде всего за счет улучшения технологии. Последнее предложение, на мой взгляд, заслуживает внимания, тем более, что, по мнению экспертов МОТ, зафиксированному международной конференцией в сентябре 1995 года в Санкт – Петербурге, «государства, реализующие льготно – компенсаторный принцип, представляют опасность для мирового сообщества»[108]. Это объясняется тем, что льготы и компенсации привлекают рабочую сил, тем самым фактически консервируются опасные для здоровья человека технологические процессы. Вторым доводом является то, что запрет труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными условиями труда повлечет увеличение числа безработных женщин.[109] Второй точкой зрения по этому вопросу является утверждение необходимости запрещения труда женщин в этой сфере.[110] Новый Трудовой Кодекс (ст.253) заменил существовавший ранее запрет (ст. 160 КЗоТ) на новую формулу – «ограничение» применения труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и опасными (новый термин) условиями труда, а также на подземных работах. Хочу отметить, что закон не разъясняет термин «ограничение». Эти ограничения, согласно Конституции РФ (ч. 3, ст. 55) могут вводиться федеральным законом в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства.
Вертикальная сегрегация. Комитет экспертов МОТ при анализе докладов стран-участниц Конвенции МОТ № 111 «Относительно дискриминации в области труда и занятий» отмечает, что для достижения равенства возможности в сфере занятости, нужно уделить внимание вертикальной профессиональной сегрегации.[111] В многих странах существует так называемый "стеклянный потолок" (невидимый барьер), который лишает женщин возможности занимать более высокие должности.
Это относится и к Российской Федерации, в которой, как и раньше, сохраняется исключительно низкая представленность женщин на уровне принятия решений как в государственном, так и в негосударственном секторах занятости. Если среди высших государственных служащих женщины составляют всего 5,7%, то в категории старших служащих их насчитывается практически половина - 49,9%, а в категории младших - свыше 80%[112]. Точно такая же гендерная "пирамида власти" характерна и для всех иных властных структур на федеральном уровне. Аналогичным образом выглядит ситуация и в негосударственном секторе. В том же 1995 году среди владельцев и управляющих 125 крупных московских компаний было всего лишь две женщины, а среди 138 представителей бизнес-элиты - только 11 женщин (8%).
Причины вертикальной сегрегации различны и связаны как со стереотипизацией женщин, так и с историческими предпосылками. «Нынешняя власть состоит из трех видов "рекрутов": первый - номенклатура (где женщин не было по определению, потому что мы были патриархальное, тоталитарное государство); второй - вся дипломатическая "тусовка" (до перестройки женщин в МГИМО, как правило, не брали); третий - бизнес (но только его верхний этаж, который может свои финансы конвертировать во власть. На верхних этажах женщин нет опять-таки ни одной.)»[113].
Из вышесказанного следует, что сосредоточение большей части женских трудовых ресурсов в сфере материального производства и незначительное участие женщин в системе управления - таковы сегодняшние реалии. Если первая тенденция объяснима наличием стимулов к труду, то вторая свидетельствует о наличии скрытой дискриминации.
Пути решения данной проблемы различны. Можно предложить следующие:
-корректировка профессионально-квалификационной структуры подготавливаемых в профессиональных учебных заведениях специалистов в соответствии с потребностями рынка;
- профессиональное обучение по направлению служб занятости, оказание помощи в подготовке и переподготовке по новым профессиям и специальностям;
- обучение женщин основам предпринимательской деятельности и организации собственного дела;
- квотирование определенного процента мест в органах государственного управления, проведение тестирования при назначении на должность.
- проведение политики по увеличению заработной платы в определенных сферах деятельности (преподавание в школе, воспитательная деятельность в учреждениях дошкольного воспитания и т. п.).
Дискриминацию в сфере образования можно рассматривать с двух позиций: дискриминация при первоначальном получении образования и дискриминация при повышении квалификации и при профессиональной переподготовке.
Сегрегация, существующая в сфере труда, отражается на профессиональной ориентации и системе профессионального обучения женщин. Например, Т.М. Москвичева считает, что есть необходимость законодательного запрета на прием в образовательные учреждения для обучения по профессиям, связанным с использованием потенциально опасных химических веществ, лиц женского пола.[114] По моему мнению, в данном предложении есть рациональное зерно с точки зрения сохранения генофонда нации и предотвращения нарушения репродуктивной функции женщин. Но деторождение не является обязанностью женщин, и, мне кажется, на уровне закона нельзя лишать женщину права выбора. Нужно предоставить женщине полную и достоверную информацию о возможных последствиях ее выбора, а возможность решать оставить за ней.
В этом смысле интересно дело Миссисипского женского университета против Хоген, 1982[115], которое рассматривал Верховный Суд США. Высшая школа медсестер штата Миссисипи была предназначена исключительно для женщин. Заявление в эту школу подал мужчина Джоу Хоген. Несмотря на то, что он удовлетворял всем требованиям, его не приняли по причине пола. Судья Сандра Дэй О’Коннор выразила мнение большинства Судей: «Проводимая школой для медсестер политика непринятия мужчин укрепляет стереотип профессии медсестер как исключительно женского занятия. Такая политика придает большую достоверность старомодным взглядам, что именно женщины, а не мужчины должны подготавливаться к профессии медсестры, а предпосылка, что профессия медсестры является сферой деятельности исключительно женщин, играет роль самореализующегося пророчества». Представители школы пытались обосновать свою систему набора, ссылаясь на идею поддерживающих действий, направленных на возмещение женщинам дискриминационных действий в прошлом. Судья Сандра Дэй О’Коннор, автор мнения большинства, обратила внимание на то, что женщины никогда не лишались возможности получить профессию медсестры.
Что касается дискриминации при повышении квалификации и при профессиональной переподготовке, то это довольно распространенное явление. Если при найме женщина не столкнулась с дискриминацией, она может подвергнуться ей впоследствии в сфере доступа к профессиональной подготовке и повышению квалификации. Поскольку женщина может оставить работу в связи с рождением детей и уходом за ними, предприниматели не хотят делать вложения в их человеческий капитал. А это в свою очередь препятствует их продвижению по службе и делает первыми кандидатами на увольнение. С другой стороны, если доступ к хорошим рабочим местам зависит от пола, дискриминируемые группы имеют гораздо меньше стимулов делать вложения в свой человеческий капитал и таким образом действительно могут стать менее квалифицированными.
В настоящее время женщины ограничены в возможности выбора профессии и переподготовки. Подавляющее число программ, предлагаемых службой занятости, предусматривают переобучение традиционным «женским» профессиям, как правило, не требующим высокой квалификации, таким как швея, парикмахер, воспитатель детского сада, повар.
Ст. 10 Конвенции о ликвидации всех форм дискриминации в отношении женщин касается равенства в области образования. Равенство в этой сфере является основой для осуществления женщинами их прав во всех сферах: на рабочем месте, в кругу семьи и в обществе в целом. Именно посредством образования можно искоренить те традиции и представления, которые усиливают неравноправие между мужчинами и женщинами, и содействовать тем самым ликвидации легитимности дискриминации, переходящей из поколения в поколение.
В связи с вышеизложенным можно сделать вывод, что дискриминация в сфере образования тесным образом связана с дискриминацией в заработной плате и профессиональной сегрегацией. Это требует от государства принятия мер по искоренению дискриминации по признаку пола во всех сферах трудовых отношений. А также целесообразно будет принятие таких мер, как: направление работников на повышение квалификации в определенной пропорции к числу работающий мужчин и женщин; не может быть никаких ограничений в выборе образования (образование само по себе не представляет никакой опасности для здоровья); корректировка профессионально - квалификационной структуры подготавливаемых в профессиональных учебных заведениях специалистов в соответствии с потребностями рынка; профессиональное обучение по направлению служб занятости, оказание помощи в подготовке и переподготовке по новым профессиям и специальностям.
В результате проведенного исследования можно сделать определенные выводы.
Во-первых, существующая система мер по обеспечению и защите прав женщин в значительной степени не соответствует нынешним экономическим реалиям и на практике трудно выполнима, поскольку практически отсутствуют механизмы, расширяющие возможности привлечения кого бы то ни было к ответственности за дискриминационные действия в отношении женщин. Судебная система перегружена, возможности государственной инспекции труда ограничены, пространство действий профсоюзов сузилось, поэтому все трудящиеся и, в первую очередь, женщины зачастую бессильны перед произволом нанимателя. Препятствием на пути реализации трудовых прав и гарантий женщин является также низкий уровень правовой культуры как нанимателей, так и самих работников.
Во-вторых, трудовая дискриминация ведет к снижению социального статуса женщины, и ее последствия уже сейчас дают о себе знать. Среди таких последствий можно назвать феминизацию бедности; сегрегацию по признаку пола в профессиональных сферах: суицидность в женской среде; "вымывание" женщин из сферы управления и властных институтов; люмпенизацию женского населения; девиантное поведение женщин; унижение достоинства женщин; неполную занятость; усиление экономической зависимости от мужа; ограничение самореализации; снижение возраста выхода на пенсию; недоплату труда.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8
