Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих последовательных этапов примирительных процедур [  ]:

1.  Рассмотрение спора примирительной комиссией.

2.  Рассмотрение спора с участием посредника.

3.  Рассмотрение спора трудовым арбитражем.

Примирительная комиссия, в которую на паритетных основах входят представители трудового коллектива и администрации, со­здается в течение трех рабочих дней с начала трудового спора и утверждается приказом работодателя и решением представителя работников. В течение пяти дней с этого момента она должна рас­смотреть спор и принять соответствующее решение, оформляе­мое протоколом.

При не достижении согласия в примирительной комиссии сто­роны продолжают примирительные процедуры с участием посред­ника. Посредник может быть приглашен как конфликтующими сторонами самостоятельно, так и по рекомендации Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Служба по урегулированию коллективных трудовых споров — это система государственных органов (подразделений), формируемых в составе федерального органа исполнительной власти по труду, соот­ветствующих органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, предназначенная для содействия в разрешении коллективных трудовых споров путем организации примирительных процедур и участия в них.

Посредник по согласованию со сторонами определяет поря­док рассмотрения трудового спора, запрашивает при необходи­мости от участников трудового спора соответствующие докумен­ты и в течение семи рабочих дней с момента его приглашения обес­печивает принятие согласованного решения (в письменной форме) или утверждение протокола разногласий.

В последнем случае в течение трех рабочих дней для рассмот­рения спора создается трудовой арбитраж в составе трех человек, предложенных самими сторонами или Службой по урегулированию коллективных трудовых споров. Состав, регламент и полномочия трудового арбитража определяются совместным решением сторон и Службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Трудовой арбитраж рассматривает обращения сторон, получа­ет необходимые документы и сведения, касающиеся коллектив­ного трудового спора, изучает их и разрабатывает соответствую­щие рекомендации. Эти рекомендации передаются сторонами в письменной форме и при заключении ими письменного соглашения о выполнении приобретают обязательную силу. Контроль за его исполнением осуществляется самими сторонами.

Организация примирительных процедур при разрешении кол­лективных трудовых споров определяется: Трудовым кодексом РФ, Рекомендациями об организации работы по рассмотре­нию коллективного трудового спора примирительной комиссией (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 57), Рекомендациями об организации работы по рассмотрению коллективного трудового спора с участием посредника (утверж­дены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 58), Рекомендациями об организации работы по рассмотрению кол­лективного трудового спора в трудовом арбитраже (утверждены постановлением Минтруда России 14 августа 2002 г. № 59).

Если примирительные процедуры не привели к разрешению трудового спора, работодатель уклонился от участия в них или не выполнил условия соглашения, работники вправе использовать для отстаивания своих интересов все предусмотренные законо­дательством средства вплоть до забастовки.

При осуществлении примирительных процедур наряду с пра­вовыми, юридическими тонкостями улаживания социально-тру­довых конфликтов сохраняет важность соблюдение общепринятых и проверенных практикой принципов ведения переговоров — од­ного из приоритетных и наиболее эффективных способов преодо­ления конфликтного противостояния. Переговоры представляют собой дискуссию, заинтересованный диалог по поводу складыва­ющихся или уже сложившихся отношений, о приемлемых усло­виях погашения конфликта. Это действенный поиск взаимоудовлетворяющего решения проблемы, породившей столкновение сторон.

Недаром же среди основных принципов ведения переговоров значатся: взаимное уважение и признание представителей сторон в качестве равнокомпетентных и полномочных; доверие и пари­тетность лиц, представляющих субъектов на переговорах; свобо­да выбора и обсуждения вопросов, относящихся к содержанию конфликта; учет реальных и обоснованных возможностей обес­печения мероприятий, направленных на устранение (ликвида­цию) причин конфликта; добровольность принятия субъектами, участвующими в переговорах, определенных обязательств; конт­роль за выполнением обязательств, принятых сторонами, и от­ветственность за их осуществление.

Переговорный процесс при разрешении коллективных трудовых споров необходим и практически осуществляется на всех уровнях управления. В нем при определенных условиях участвует и Россий­ская трехсторонняя комиссия по урегулированию социально-трудовых отношений — постоянно действующий орган, образо­ванный в соответствии с Федеральным законом «О коллективных договорах и соглашениях» еще в 1992 г. Положением об этой ко­миссии установлено, что ее основными целями являются согла­сование социально-экономических интересов федеральных орга­нов государственной власти, общероссийских объединений проф­союзов и общероссийских объединений работодателей при выработке общих принципов урегулирования социально-трудо­вых отношений и содействие договорному урегулированию таких отношений на федеральном уровне. Основные же задачи трехсто­ронней комиссии сводятся к следующему [  ]:

-  обеспечение равноправного сотрудничества федеральных органов государственной власти, общероссийских объединений профсоюзов и работодателей при выработке общих принципов регулирования социально-трудовых отношений на федеральном уровне;

- ведение коллективных переговоров и подготовка генераль­ного соглашения;

-   развитие социального партнерства на федеральном уровне;

 - оказание содействия участникам отраслевых (межотрасле­вых) и профессиональных тарифных соглашений, заключаемых на федеральном уровне, в урегулировании возникающих между ними разногласий при разработке и выполнении указанных со­глашений.

В своей деятельности трехсторонняя комиссия вправе давать рекомендации федеральным органам государственной власти о принятии в установленном порядке нормативных правовых ак­тов в области социально-трудовых отношений, в том числе в сфе­ре занятости населения, оплаты труда, доходов и уровня жизни, социальной защиты, социального обеспечения и социального страхования, охраны труда, социального партнерства. Она имеет право взаимодействовать с отраслевыми и региональными комис­сиями по регулированию социально-трудовых отношений, ока­зывать содействие в их деятельности и развитии социального парт­нерства на отраслевом и региональном уровнях.

Соглашениями на федеральном, отраслевом и региональном уровнях могут предусматриваться положения по широкому спектру трудовых и социально-экономических вопросов, не противоречащих за­конодательству. Среди них — о развитии социального партнер­ства и трехстороннего сотрудничества, содействии заключению коллективных договоров, предотвращении трудовых конфликтов и забастовок, об укреплении трудовой дисциплины.

Так, Московская трехсторонняя комиссия, образованная пра­вительством города, городской федерацией профсоюзов, конфеде­рацией промышленников и предпринимателей, приняла в 1999 г. специальное обращение к москвичам, в котором заявила о своем намерении не допускать снижения достигнутого ранее уровня со­циальных гарантий для слабозащищенных категорий жителей сто­лицы, ухудшения условий деятельности объектов социальной ин­фраструктуры, ослабления мер, направленных на обеспечение со­блюдения законодательства о труде, занятости, охране труда работающих, условий для конструктивного взаимодействия и со­циального партнерства. В опубликованном затем трехстороннем соглашении выделен отдельный раздел, в котором зафиксирова­ны мероприятия, обеспечивающие такое сотрудничество. Кон­кретные обязательства сторон, в частности, предусматривали необходимость [  ]:

• осуществлять согласованные действия по преодолению фи­нансово-экономического кризиса, смягчению его негативных по­следствий для хозяйствующих субъектов и населения города;

• оказывать практическое и методическое содействие заклю­чению коллективных договоров и городских соглашений на уров­не отраслей, административных округов, предприятий города, их структурных подразделений, наделенных правами юридического лица, независимо от форм собственности;

• способствовать предотвращению коллективных трудовых споров, а профсоюзам в случае выполнения правительством Москвы и предпринимателями (работодателями) своих обяза­тельств по трехстороннему соглашению, отраслевым соглаше­ниям и коллективным договорам не выступать организаторами забастовок.

При осуществлении примирительных процедур не менее чем пра­вовые нормы и принципы переговоров, значимы те же общепризнан­ные правила коммуникации. Они обычно предполагают непремен­ную культуру общения, терпимость к чужому мнению и позиции, занимаемой партнером в деловых отношениях или оппонентом в конфликтной ситуации, признание того, что каждый субъект кон­фликта по-своему прав, все участвующие в конфликтном противоборстве стороны равны между собой. Поэтому конфликтующим сторонам настоятельно рекомендуется [  ]:

• уметь слушать и спокойно, терпеливо обсуждать, избегая за­пальчивого спора, ибо истина в нем, как правило, гибнет;

• обращать первоочередное внимание на существо дела, не размениваться на мелочи, вести диалог достойно, в корректной форме. Ни в коем случае не переходить на личности, постоянно помнить, что излишние эмоции застилают разум, мешают вник­нуть в проблему, отвлекают от главного — общих интересов в кон­кретной сфере деятельности;

•  четко формулировать предмет обсуждения, искать общий подход к взаимоприемлемому решению, фиксировать прежде все­го положительные моменты и совпадение мнений, учитывая, что интерес каждой стороны в итоге состоит в том, чтобы наилучшим образом обеспечить интерес другой стороны, без чего взаимное согласие невозможно;

• важно не только то, что говорится, но и кто и как выска­зывается. Необходимо вести переговоры с улыбкой, не быть агрессивным, не принимать «боевой стойки», не заставлять оппонентов или партнеров по переговорам держать «глухую обо­рону»;

• оптимальный вариант переговоров, как и вообще исход при­мирительных процедур, — достижение соглашения, удовлетворя­ющего всех участников конфликта, но не за счет интересов тех, кто в конфликте непосредственно не участвует, т.е. какого-либо сговора.

Переговоры, примирительный процесс, конечно же, не пана­цея. При всей своей важности в качестве методов улаживания кон­фликтов они не свободны и от существенных ограничений, по­скольку больше связаны с субъективной стороной конфликтного поведения и далеко не всегда могут снять или хотя бы ослабить остроту противоречий, возникающих на объективной основе. И все же, как отечественный, так и зарубежный опыт позволяют считать социально-психологические методы пригодными в усло­виях любого конфликтного противоборства. Они в большинстве случаев открывают возможность снимать напряженность в отно­шениях, устранять помехи на пути к взаимопониманию и согла­сию, выбирать такой образ действий, который непременно учи­тывает интересы разных сторон, вовлеченных в конфликт, дают наибольший эффект при урегулировании часто возникающих со­циально-трудовых конфликтов.

2.5.   Забастовка — как  крайняя форма разрешения социально-

трудового конфликта

Уже в ходе примирительных процедур, имеющих целью разре­шение коллективного трудового спора, работники в соответствии с законодательством Российской Федерации могут воспользоваться правом проводить собрания, митинги, демонстрации, пикетирование. Эти акции предпринимаются ими в поддержку своих требований.

Собрание представляет по сути первый акт предъявления тре­бований работников. Эти требования выдвигаются на собрании (конференции) большинством голосов. Вместе с этим избирают­ся полномочные представители работников для участия в разре­шении коллективного трудового спора. Работодатель не вправе препятствовать проведению собрания (конференции), обязан пре­доставлять для него соответствующее помещение. Как правило, выдвигаемые требования излагаются в письменной форме и на­правляются работодателю, а их копия — в орган государственной службы по урегулированию коллективных трудовых споров.

Митинг как форма массового собрания по поводу актуальных, преимущественно общественно-политических и социально-эко­номических вопросов может проводиться работниками в знак не­довольства своим положением и поддержки выдвигаемых перед работодателями требований. Он часто используется как способ влияния на ход рассмотрения коллективного трудового спора.

Демонстрация, представляя собой массовое шествие, выража­ет какие-либо общественно-политические настроения, в том чис­ле и социальный протест. Вызванная недовольством работников организации, отрасли или региона, она также может использо­ваться как форма выражения общественного мнения по поводу содержания и порядка разрешения социально-трудового конф­ликта.

Пикетирование относится к акциям того же плана. Оно озна­чает патрулирование группой митингующих или демонстрантов в районе проведения митинга или демонстрации. Нередко пике­ты выставляются представителями участников протеста социаль­ного или иного характера перед органами государственной влас­ти и местного самоуправления, другими официальными предста­вительствами.

Указанные акции проводятся обычно в условиях локального или общего конфликта, когда в противоборство втягивается боль­шинство персонала предприятия либо основная масса работников, занятых в той или иной отрасли хозяйства. В таком конф­ликте, как правило, остро сталкиваются несовпадающие интере­сы сторон, связанные преимущественно с производственными, распределительными и трудовыми отношениями. Но нередко противостояние выходит за эти рамки, вторгается в область эко­номической и социальной политики, деятельности органов госу­дарственной и местной власти, сопровождается требованиями политического характера.

Конкретный тому пример — общероссийская акция протеста, которая про­водилась 7 октября 1998 г. по инициативе профессиональных союзов и при ак­тивном участии ряда общественных движений, политических партий и групп из тех, что находились в оппозиции высшему руководству страны. Вместе с требо­ваниями социально-экономического характера участники акции выдвигали ло­зунги отставки президента, смены курса осуществляемых реформ, принятия правительственных мер к обузданию преступности и коррупции.

Локальный и общий конфликты принимают самые разные по­веденческие формы. Наиболее распространенными являются два направления: первое — действия в рамках социальных институ­тов, организационных форм и процедур (проведение дискуссий, обращение с запросами во властные структуры, подписание дек­лараций, принятие законоположений и т.п.); второе — массовые акции с предъявлением требований со стороны недовольных со­циальных групп, апелляцией к общественному мнению, выра­жением протеста не только в форме собраний, митингов, демонстра­ций и пикетирования, но также голодовок, кампаний граждан­ского неповиновения и забастовок.

Та же общероссийская протестная акция 7 октября 1998 г. нашла выражение в разнообразии вариантов выдвижения и поддержки требований трудящихся и жителей отдельных регионов страны. Ей предшествовали: четырехмесячный шахтерский пикет на Горбатом мосту у Дома правительства в Москве; времен­ные перекрытия железнодорожных магистралей в Приморье, Кемеровской, Че­лябинской, Ростовской областях и Республике Коми; забастовки учителей и медиков, митинги и демонстрации машиностроителей, аграриев, энергетиков, работников академических и отраслевых научно-исследовательских учреждений, преподавателей вузов и студентов ряда крупных городов страны.

В акциях протеста приняли участие миллионы россиян. Одни ограничились краткосрочным прекращением работы и проведением собраний непосредственно на предприятиях и в учреждениях, другие же вышли на улицы, устраивали ше­ствия и митинги. Известно, что в Москве на Васильевском спуске у Кремля со­бралось примерно 150 тыс. человек под флагами профсоюзов и некоторых партий, а на Дворцовой площади Санкт-Петербурга сошлись на общегородской митинг свыше 100 тыс. человек.

Вне сомнения, крайней формой социального протеста выступает забастовка. Актуальность темы забастовочного движения как средст­ва разрешения социально-трудовых конфликтов в настоящее вре­мя в России приобретает повышенную остроту.

Исторически забастовки или, как их еще называли, стачки ста­ли фактом в условиях утверждения капиталистического способа производства, перехода к машинной индустрии, концентрации лиц наемного труда на крупных предприятиях со многими тысяча­ми рабочих. Их главная цель почти всегда сводилась к защите интересов тех, кто жил продажей своей рабочей силы.

Формы стачечной борьбы отличались разнообразием. Извест­но, например, что луддиты — участники первых стихийных вы­ступлений на предприятиях Великобритании в конце XVIII — начале XIX в. — ломали станки и фабричное оборудование. Недо­вольство лионских ткачей во Франции в 1831 и 1834 гг. доходило до применения рабочими огнестрельного оружия. Широкий резо­нанс в мире вызвали сопровождавшиеся полицейской расправой демонстрации пролетариев Чикаго в США в майские дни 1886 г.

В историю России приметной вехой вошла знаменитая Моро-зовская стачка на Никольской мануфактуре Морозовых в подмос­ковном Орехово-Зуеве, которая произошла в январе 1885 г. Тогда ткачи и прядильщики, прекратив работу, направили письменные требования не только владельцам предприятия, но и правитель­ству. В частности, они настаивали на отмене или существенном сокращении штрафов, издании специального закона об условиях найма на работу и увольнения. В конце концов властям и соб­ственникам мануфактуры пришлось уступить, а состоявшийся за­тем суд оправдал организаторов забастовки.

И в последующее время стачки имели большое значение в рос­сийском рабочем движении. Они оказали значительное влияние на ход революционных событий 1905—1907 гг., а также памятно­го своими Февралем и Октябрем 1917 г. Забастовки проходили и после установления в России советской власти. Лишь с конца 1920-х гг. о них перестали упоминать; считалось, что в стране, строящей социализм, их не должно быть вовсе.

Следует напомнить, что со времени окончания Второй миро­вой войны и вплоть до середины 1970-х гг. в США, большинстве государств Западной Европы, Японии и других странах забасто­вочное движение приняло широчайший размах. В ту пору изме­нились круг и характер выдвигаемых трудящимися требований. Бастующие добивались не только улучшения условий купли-продажи рабочей силы, т.е. более высокого уровня заработной пла­ты, сокращения рабочего дня, надежной охраны труда, но и осу­ществления мер по обеспечению полной занятости, организации профессионально-технической подготовки, благоустройству ра­бочего быта и т.п. Тогда же сложились действующие и по сей день организационные формы социального партнерства.

С конца 1970-х гг. ситуация начала склоняться в сторону спада волны забастовок, ослабления влияния профсоюзов, установле­ния так называемого нового социального консенсуса. Но и теперь во многих странах время от времени вспыхивают острые соци­ально-трудовые конфликты.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7