|
|
Система материального стимулирования создает большие возможности для материального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-й, 6-й разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а следовательно, и заработной платы.
Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового коллектива с учетом индивидуальных характеристик работника.
Заработная плата каждого работника рассчитывается по формуле:
ЗПi = (Кi • ФОТ)/(Кср • n) = (Кi/∑Кi) • ФОТ , (3.1)
где ЗПi – размер заработной платы i-го работника, грн.;
Кi – коэффициент, показывающий, во сколько раз оплата труда данного i-го работника выше минимальной;
ФОТ – объем средств, предназначенных для оплаты труда, грн.;
n – численность рабочих;
Кср – средний коэффициент соотношений в оплате труда на предприятии;
∑Кi – сумма значений Кi по всем работникам.
Формула показывает, какую долю ФОТ должен получить конкретный работник, согласно квалификационному уровню и качеству труда. Причем, соотношения в оплате труда работников различных категорий (Кi) не являются “точечными”, а установлены в виде “вилок” с достаточно широким диапазоном, что позволяет более активно стимулировать творческий и эффективный труд, ответственное отношение работников к своим обязанностям на производстве.
Такая система меняет пропорции распределения ФОТ при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних работающих может увеличиваться, а других – уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная справедливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя достигнуть при тарифной системе.
Конкретные размеры соотношений в заданном интервале определяются и утверждаются советом трудового коллектива, который сам решает периодичность определения и состав показателей для расчета Кi. Значения определяются с учетом вклада работников в конечные результаты работы предприятия. Тем самым “вилки” соотношений создают условия для того, чтобы в системе оплаты труда учитывать не только квалификационный уровень работников, их потенциальные возможности, но и реальный трудовой вклад.
При построении сетки соотношений разрыв между крайними соотношениями в оплате труда должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допустить необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.
Разработка сетки соотношений в оплате труда включает в себя решение таких вопросов:
выделение наиболее обобщающих и характерных для конкретного предприятия категорий работников;
определения числа квалификационных групп работников и размеров соответствующих им “вилок” соотношений в оплате труда разного качества;
обоснование критериев, требований, условий для отнесения конкретных категорий работников к соответствующим квалификационным группам и размерам “вилок” соотношений в оплате труда разного качества.
При решении вышеперечисленных задач учитываются особенности данного предприятия, а также могут использоваться нормативные документы тарифной системы: тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки, схемы должностных окладов и др.
Разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества является самым ответственным моментом работы при переходе на новую модель оплаты труда, так как от качества ее разработки зависит эффективность внедряемой модели, восприимчивость ее к количеству, качеству и результатам труда работника, а значит, и способность заинтересовать работников трудиться высокопроизводительно, полностью реализовать на рабочем месте имеющиеся интеллектуальный и физический потенциал.
Данное
мероприятие предлагается для работающего персонала завода
“СИ и ТО”. На заводе работают работники I-VII квалификационных групп.
Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп представлена в табл.3.2.
Выбранный тип нарастания коэффициентов оплаты от группы к группе относится к регрессивному, что легко увидеть, поделив среднее значение коэффициента каждого последующего интервала к предыдущему, что отражено в табл.3.3.
Таблица 3.2
Сетка соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп
Квалификационная группа
“Вилка” соотношений в оплате труда разного качества по сравнению с минимальной заработной платой
0,6-1,2
1,0-1,5
1,4-1,9
1,8-2,3
2,2-2,7
2,5-3,3
3,0-3,5
I
II
III
IV
V
VI
VII
х
х
х
х
х
х
х
Таблица 3.3
Нарастание коэффициентов
Квалификационная группа
1
2
3
4
5
6
7
Нарастание средних значений интервала в %
-
39
28
24
22
16
12
Регрессивный тип нарастания коэффициентов создает преимущества в оплате труда работников низших квалификационных групп.
Разработка механизма определения фактического трудового вклада каждого работника в общие результаты работы предприятия в условиях использования бестарифной системы оплаты труда (БСОТ) является не менее важной проблемой, чем разработка сетки соотношений в оплате труда разного качества. Ее решение сводится к нахождению “точки” в диапазоне установленной “вилки” соотношений.
При определении конкретной величины Кi в пределах “вилки” целесообразно использовать только те критерии, показатели и условия, которые непосредственно отражают фактический вклад работника в качество результата работы коллектива для каждой группы работников разрабатываются свои критерии. Каждый работник должен знать, за какие достижения или упущения в работе и в какой мере значения его соотношений в оплате труда Кi могут увеличиваться или уменьшаться. Применять Кi к среднему или максимальному уровню диапазона “вилок” для оценки работы работника не эффективно, потому что в этом случае не полностью используется заложенный в модель стимулирующий потенциал, способный усиливать заинтересованность работника в высокопроизводительном труде.
При разработке механизма определения Кi необходимо учитывать отрицательный опыт установления величины КТУ, когда в расчет берутся не только трудовой вклад работника, но и его активность в общественной жизни, культурно-массовых мероприятиях и т.д. Увеличение или уменьшение значений Кi производится от средней величины диапазона “вилок”. Критерии увеличения или уменьшения значений Кi приведен в табл.3.4.
Таблица 3.4
Критерии изменения значений Кi
Увеличение Кi
Уменьшение Кi
Для руководителей, специалистов
Стаж работы
не менее 5 лет (0,1)
не менее 10 лет (0,2)
Внедрение новых прогрессивных технических и организационных решений (0,2)
Обеспечение стабильных экономических показателей (0,1)
Командировки (0,1)
снижение качества продукции (0,2)
снижение объемов продукции (0,1)
Для рабочих
Стаж работы
не менее 5 лет (0,1)
не менее 10 лет (0,2)
перевыполнение плана (0,1)
работа в нерабочие дни (0,1)
работа сверхурочно (0,1)
нарушение трудовой дисциплины (0,1)
прогулы (0,1-0,2)
нарушение правил техники безопасности (0,1)
нарушение норм технологического режима (0,1)
По состоянию на 1.01.2001 на заводе работало 160 человек, из них:
1) производственные рабочие – 84 чел;
2) вспомогательные рабочие – 34 чел;
3) руководители – 16 чел;
4) специалисты – 24 чел;
5) служащие – 2 чел.
Фонд оплаты труда за год – 315080 грн.
Общий Кi составил – 37,4.
Общий коэффициент по рабочим составил – 86,8.
Сумма значений по всем работникам составит 37,4 + 86,8 = 124,2.
Среднемесячный фонд оплаты труда – 26256,3 грн.
3.2. Планирование технико-экономических показателей работы предприятия
3.2.1. Планирование численности работников и производительности труда
Планирование численности работников является важным аспектом эффективности производства. Невозможно достичь высоких показателей деятельности предприятия, эффективности труда при спонтанной, импульсивной реакции на изменения и возникающие проблемы.
Основой для реализации плановых трудовых показателей работников является производственная программа.
Планируемую численность работников можно определить с помощью нормативного метода, основанного на трудоемкости изготовления продукции.
В результате внедрения бестарифной системы оплаты труда, условное уменьшение численности рабочих в плановом периоде определяется по формуле:
∆n = (Тп – Тф)/Фр.в., (3.2)
где ∆n – условное уменьшение численности рабочих;
Тп – планируемый фонд рабочего времени, ч;
Тф – базовый фонд рабочего времени, ч;
Фр.в. – фонд рабочего времени на 1 рабочего, ч.
Планируемый фонд рабочего времени определяется по формуле:
Тп = t • Vф, (3.3)
где Тп – планируемый фонд рабочего времени;
t – трудоемкость производства продукции;
Vф – базовый объем производства.
Трудоемкость определяется по формуле:
t = Тф/Vф, (3.4)
где Тф - базовый фонд рабочего времени, ч;
Vф – базовый объем производства.
Объем производства на предприятии планируется увеличить на 20% по отношению к базовому.
Vп = 758,28 + (758,28 • 20/100) = 909,94 (тыс.грн.)
Планируемая трудоемкость равна:
t = 269412/758280 = 0,355 (ч./грн.).
Плановый фонд рабочего времени равен:
Фп = 0,355 • 909940 = 323028,7 (ч.).
Условное изменение численности персонала:
∆n = (323028,7 – 269412)/2226,5 = 11 (чел.).
Планируемая численность определяется по формуле:
nп = nф - ∆n . (3.5)
Плановая численность рабочих равна:
nп = 121-24=97 (чел.).
Уменьшение численности на 24 человек, при увеличении объемов производства на 20 %, обеспечивается за счет увеличения фонда рабочего времени и производительности труда.
Планирование производительности труда определяется сопоставлением плановой выработки на 1-го рабочего с соответствующим показателем базисного периода.
Темп прироста производительности определяется по формуле:
∆W = (∆n/(nп - ∆n)) • 100 %, (3.6)
где ∆n – условное уменьшение численности рабочих;
nп – плановая численность рабочих;
∆W = (24/(121-24)) • 100 = 21,7 %
Базовая производительность труда определяется по формуле:
ПТф = Vф/Пф, (3.7)
где Vф – базовый объем производства;
Пф – Базовая численность рабочих.
ПТф = 758280/121 = 6267 (грн./чел.).
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.