В дальнейшем, проведя экономический расчет, рекомендуется существенно расширить набор предоставляемых элите льгот, причем дифференцируя их по представленным рангам. Тогда данная система социального регулирования будет не только стабилизировать элитный кадровый состав, но и влиять на управление программами продвижения кадров по службе персонала заменяемого, что также является существенным моментом совершенствования системы мотивации.

На основании разработанного документа «Положение о премировании руководителей, специалистов, рабочих по результатам хозяйственной деятельности, вознаграждение по итогам работы за год и выслугу лет» (приложение 9) можно внедрить систему вознаграждения за выслугу лет, что должно повлиять на снижение текучести кадров, так как чем больше будет у работника трудовой стаж на данном предприятии, тем выше у него будет размер вознаграждения. (см.табл.2.4.4)

Таблица 2.4.4

Размеры вознаграждения за выслугу лет

Рекомендации по созданию службы управления персоналом.

Эффективное управление персоналом невозможно без активного и постоянного участия высшего руководства организации в определении задач управления человеческими ресурсами, созданий и внедрении систем управления, оценке их эффективности.

Добиться более высокой степени участия руководителей в управлении персоналом можно за счет:

1.эффективной коммуникации, включающей разъяснение необходимости и преимуществ участия линейных руководителей в управлении персоналом;

2. привлечения руководителей к участию в “привлекательных” для них формах работы с персоналом – проведении собеседований с кандидатами, занятий по профессиональному обучению, управлении отдельными проектами. Это позволяет им приобрести опыт непосредственного участия в разработке и применении методов управления человеческими ресурсами и представит возможность составить более объективное представление об управлении персоналом вообще;

3. специального обучения управлению людьми, позволяющего сформировать представление об этой функции управления организаций, соответствующее сегодняшнему дню, и выработать практические навыки работы с подчиненными;

4. введение на предприятии штатной единицы менеджера по персоналу, который будет вести учет персонала согласно должностной инструкции.

На основании проведенного анализа необходимо остановиться на трех аспектах, во многом определяющих эффективность работы современного отдела человеческих ресурсов, это:

организация;

персонал;

система оценки.

Итак, рассматриваемое предприятие не может обойтись без специального подразделения, занимающегося разработкой, внедрением, контролем, корректировкой систем управления персоналом.

Название и формы этого подразделения могут быть различны, главное, чтоб эта служба могла постоянно совершенствоваться, изменяться и обновляться в соответствии с изменением потребностей (целей организации).

Стержнем всякой организации являются работающие в ней люди, которыми необходимо управлять. Именно сотрудники службы управления персоналом обеспечивают функционирование и обновление систем управления персоналом.

Каждой организации нужна система оценки. Необходима такая система обратной связи и отделу управления персоналом. Работа этого подразделения должна оцениваться по степени достижения целей организации. Однако этот показатель нуждается в дополнении – оценке затрат на достижение этих целей.

Реальная эффективность системы управления персоналом может быть определена только из сопоставления степени реализации целей с затраченными на это средствами.

Расчет экономического эффекта от улучшения использования рабочего времени. Рекомендация по совершенствованию работы зав. складом предполагает сокращение затрат рабочего времени на учет товара на складах.

В результате обучения зав.складом компьютерной программы «Пользователь ПК» уменьшается фонд рабочего времени примерно на 20 минут в день, что составляет 12 дней в году.

Рассчитаем экономию численности и годовой экономический эффект от снижения вышеперечисленных затрат рабочего времени зав.складом.

Таблица 2.4.5

Исходные данные для расчета экономической эффективности

Используя формулу по расчету экономии численности от внедрения мероприятий по сокращению затрат использования рабочего времени, которая имеет следующий вид:

Эч = [1-(Ву:ФРВяв)] х ч.                           (2.4.1)

Рассчитаем экономию численности в данном случае:

Эч = [1-(12:251)] х 1 = 0,95 человек

Далее приведем расчет экономии от снижения себестоимости:

Эc/с = Эч х ЗП х Кзп х Qм                              (2.4.2)

Эс/с = 0,95 х 8000 х 1,356 х 12 = 123667,2 руб.

Имея все необходимые данные, рассчитаем годовой экономический эффект:

Эгод. = Эс/с – 3об == 123667,2 – 3420 = 120247,2 руб.       (2.4.3)

Рост производительности труда составит

ПТ = Эч / (Чрасч – Эч) х 100 = 0,95 / (49-0,95) х 100 = 1,98%.  (2.4.4)

Расчет экономического эффекта от внедрения мероприятий по снижению текучести персонала

Основная проблема в области управления персоналом в ОАО «Невада» - это большая текучесть кадров.    Анализ причин увольнений показал, что один из мотивов увольнения    по  инициативе     сотрудника является недостаточная оценка персонала. 

На основании  разработанных мероприятий   по    деловой    оценке    персонала   установится  соответствие качественных характеристик, требованиям к должности. Таким образом, определяется наиболее подходящая кандидатура на определенное место, в результате этого мероприятия сократится текучесть кадров и сократятся затраты на увольнение и прием новых работников. Обоснование данного мероприятия приводится в табл. 2.4.6.

Таблица 2.4.6

Исходные данные для расчета экономического эффекта

Расчет коэффициента снижения текучести

Кст = 1 – (7:49) : (10:49) = 1 – 0,700 = 0,3

Определим экономию численности, которая должна получить от внедрения мероприятий по снижению текучести.

Эч=(Чт.б х Кст х Дп) / ФРВяв.                       (2.4.5)

Эч = (10 х 0,3 х 10) / 251 = 0,12 человек.

В этом случае рост производительности труда составит

ПТ= Эч / (Чрасч – Эч) х 100 = 0,12 / (49 – 0,12) х 100 = 0,24%   (2.4.6)

Годовой экономический эффект будет равен:

Эст = Эч х ЗПср х Кзп х Qм                            (2.4.7)

Эст = 0,12 х 8600 х 1,356 х 12 = 16792,7 руб.

Расчет экономического эффекта от повышения дисциплинированности работников.

Укрепление дисциплины труда имеет первостепенное значение для повышения производительности труда, эффективности производства.

Нарушение трудовой дисциплины связано с целодневными и внутрисменными потерями рабочего времени по вине работников (несвоевременное начало и окончание работы, опоздания, прогулы, самовольное оставление рабочего места). Сокращение потерь рабочего времени по вине работников обуславливает его рациональное использование, что ведет к относительному сокращению численности занятых работников, повышает производительность из труда.

Для укрепления дисциплины работников разработано положение о премировании работников (приложение 9).

Рассчитаем экономию численности и годовой экономический эффект от внедрения мероприятий по повышению дисциплинированности работников.

Таблица 2.4.7

Исходные данные для расчета экономического эффекта

1. Определим среднюю продолжительность рабочего дня:

Пдн + Чм х tр1 + Чж х tр2 / Чрасч              (2.4.8)

Пдн = 20 х 8 + 29 х 7,12 / 49 = 7,48 час.

2. Определим коэффициент трудовой дисциплины

Кт.д. = th/Пдн х ФРВяв

Кт.д. = 0,54 / 7,48 х 251 = 0,00029

3. Рассчитаем экономию численности

Эч = Чрасч х Dр х Кт.д.                         (2.4.9)

Эч = 49 х 8,16 х 0,00029 = 0,12 человек

4. Рост производительности труда составит

ПТ = Эч / (Чрас – Эч) х 100 = 0,12 / (49-0,12) х 100 = 0,24%

5. Рассчитаем годовой экономический эффект от внедрения мероприятий по повышению дисциплинированности работников:

Эгод = Чув х Пр х Кзп х Q                     (2.4.10)

Эгод = 4 х 132 х 1,356 х 12 = 8591,5 рублей

Таблица 2.4.8

Сводная таблица по расчету экономического эффекта от внедрения предлагаемых мероприятий

Утверждаю:

Генеральный директор

ООО «Невада»

ПОЛОЖЕНИЕ

о премировании руководителей, специалистов, рабочих по результатам хозяйственной деятельности, вознаграждении по итогам работы за год и выслугу лет

I. Общие положения

1. Настоящее положение вводится в целях повышения материального воздействия на качественное решение производственных задач.

2. Премирование на основе дифференцированного подхода обеспечивает начисление работнику премий в размере, соответствующем его трудовому вкладу.

3. Премирование руководителей, специалистов, служащих за основные показатели хозяйственной деятельности производится из фонда оплаты труда.

4. Премирование производится при наличии прибыли по финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

II. Размеры премирования

1. Премирование работников административно - управленческого персонала производится ежемесячно при наличии средств на эти цели за качественное решение производственных задач, стоящих перед отделами предприятия.

2. Определение размера премии каждому структурному подразделению производится руководителем предприятия за общие результаты производственно - хозяйственной деятельности, а директора подразделений определяют размер премии каждому сотруднику с учетом личного вклада по результатам работы.

3. Совместителям, а так же лицам, проработавшим на предприятии не полный месяц премия начисляется на общем основании.

4. Женщинам, ушедшим в отпуск по беременности и родам, премия начисляется в размере премиального процента за текущий месяц.

5. Работникам, уволенным по инициативе администрации, а так же, уволенным по собственному желанию, премия не выплачивается.

6. Работникам, отсутствующим на рабочем месте без уважительной причины премия не выплачивается.

III. Вознаграждение за выслугу лет

1. Вознаграждение за выслугу лет выплачивается из фонда оплаты труда ежемесячно за фактически отработанное время в зависимости от общего стажа работы на предприятии в следующих размерах:

2. Стаж работы исчисляется ежегодно по состоянию на 1 января года, в котором выплачивается вознаграждение.

3. Совместителям вознаграждение за выслугу лет не выплачивается.

4. Выплата вознаграждения за выслугу лет молодым специалистам, принятым на работу по специальности после окончания средних специальных и высших учебных заведений, отработавшим менее одного года, производится из расчета 4 % месячного оклада.

IV. Порядок начисления, утверждения, выплаты премий и выслуги лет

1. Конкретные размеры премии утверждаются приказом по предприятию.

2. Директор предприятия имеет право изменять размер премии конкретным работникам по результатам их деятельности за предыдущий период. В этом случае составляется отдельный приказ с обязательным указанием причин изменений.

3. О введении в действие положения о премировании, об изменении или отмене работники предприятия предупреждаются не позднее, чем за 2 месяца.

Финансовый директор ____________

«__» ___________ 2004 г.

Рис. 3

Рис.4

Рис.5

Таблица

Динамика структуры персонала, занятого в организации

Таблица

Динамика возрастной структуры персонала

Таблица

Образовательная структура кадров (в % к численности) в 2003 г.

Таблица

Анализ служащих, работающих по специальности и в соответствии с квалификацией

Рис.

РЕФЕРАТ

Структура и объем пояснительной записки дипломной работы:

пояснительная записка состоит из реферата, введения, четырех глав, заключения, библиографического списка.

Во введении рассматривается актуальность выбранной темы, цель и задачи дипломной работы, а также объект и предмет исследования. Глава 1 – это теоретическая часть дипломной работы, где излагаются основные методы системы управления персоналом. Глава 2 – это практическая часть, где анализируется система управления персоналом на предприятии, а также рекомендации по ее совершенствованию. Глава 3 содержит анализ финансово-хозяйственной деятельности предприятия. 4 глава – это основные требования к безопасности и экологичности работы предприятия. В заключении подводится итог рассмотрения данной темы, пути совершенствования управления персоналом на предприятии.

Библиографический список включает 23 источника, объем работы 131 лист, включая 27 таблицы, 10 рисунков, приложений на 13 листах.

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА ООО «НЕВАДА»

Рис. 1

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6