Как уже отмечалось, к неэкономическим способам мотивации относятся организационные и морально-психологические.

Организационные включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера. Важную роль играет мотивация перспективой приобрести новые знания и навыки, что делает работ­ников более независимыми, самостоятельными, придает им уверен­ность в завтрашнем дне. Мотивация обогащением содержания труда заключается в предоставлении людям более содержательной, важ­ной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их личным интересам и склонностям, с широкими перспективами долж­ностного и профессионального роста, дающей возможность про­явить свои творческие способности, осуществлять контроль над ре­сурсами и условиями собственного труда, когда каждый по возмож­ности должен быть сам себе шефом.

Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы.

Создание условий, при которых люди испытывали бы профес­сиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, причастность к ней, личную ответственность за ее результаты; ощущали бы ценность результатов, конкретную их важность для кого-то.

Для того чтобы работа приносила удовлетворение, задание долж­но содержать известную долю риска и возможность добиться успеха.

Присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте, показать свои способности, выразить себя в труде в его результатах, иметь доказательства того, что он может что-то сделать, причем это «что-то» должно получить имя своего создателя. Например, отличившиеся работники получают право подписывать документы, в разработке которых они принимали учас­тие, что дает им возможность ощутить свою значимость.

Признание, которое может быть личным и публичным. Суть личного признания состоит в том, что особо отличившиеся работники упоминаются в специальных докладах высшему руководству органи­зации представляются ему, их персонально поздравляет админи­страция по случаю праздников и семейных дат. В нашей стране широкого распространения оно еще не получило. Публичное призна­ние знакомо нам намного лучше.

В соответствии с ТК РФ образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности труда, улучшение качества продукции, продолжительная и безупречная работа, нова­торство в труде и другие достижения вознаграждаются объявлением благодарности, ценным подарком, почетной грамотой, занесением в Книгу почета и на Доску почета. Правилами внутреннего распоряд­ка могут быть предусмотрены и другие поощрения, например почет­ные звания своей организации.

За особые трудовые заслуги работников представляют к поощре­нию награждению орденами и медалями, почетными грамотами, нагрудными знаками, присвоению почетных званий и званий лучших по данной профессии.

Поощрение призвано стимулировать не только данного субъек­та, но и других а для этого оно должно восприниматься коллективом как справедливое. При этом допускается соединение нескольких мер поощрения, например материального и морального стимулирова­ния. В течение срока действия дисциплинарного взыскания в соот­ветствии с положениями ТК РФ меры поощрения к работнику не применяются, но своеобразной его формой является досрочное сня­тие взыскания.

Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои тру­довые обязанности, предоставляются в первую очередь преимуще­ства и льготы в области социально-культурного и жилищно-бытового обслуживания, при продвижении, т.е. перевод на более квалифицированную работу или на высшую должность (при наличии вакансий, необходимой подготовки, деловых и личных качеств).

Представители высшего звена управления обязательно должны лично участвовать в поощрении сотрудников, регулярно посещать подразделения, хотя бы по телефону контактировать с передовика­ми. Только в этом случае система поощрения будет действенной.

К морально-психологическим методам стимулирования отно­сятся высокие цели, которые воодушевляют людей на эффективный, а порой и самоотверженный труд. Поэтому любое задание руково­дителя должно содержать в себе элемент вызова.

Морально стимулирует атмосфера взаимного уважения, дове­рия, поощрения разумного риска и терпимости к ошибкам и неуда­чам; внимательное отношение со стороны руководства и товарищей по работе.

И в заключение необходимо упомянуть еще одну форму мотива­ции, которая по существу объединяет в себе все рассмотренные выше. Речь идет о продвижении в должности, которое дает и более высокую заработную плату (экономический мотив), и интересную и содержательную работу (организационный мотив), а также отража­ет признание заслуг и авторитета личности путем перевода в более высокую статусную группу (моральный мотив).

В то же время этот способ мотивации является внутренне огра­ниченным: в организации не так много должностей высокого ранга, тем более свободных; не все люди способны руководить и не все к этому стремятся, а кроме всего прочего, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.

Нужно иметь в виду, что перечисленные организационные и морально-психологические факторы мотивируют неодинаково в за­висимости от времени пребывания в должности, и после 5 лет ни один из них не обеспечивает мотивацию в должной мере, поэтому удовлетворенность работой падает.

В соответствии с трудовым законодательством РФ размер мате­риального поощрения определяется с учетом результатов труда ра­ботника, продолжительности его непрерывного стажа работы в ор­ганизации. Обычно оно распространяется на штатных сотрудников, а также персонал обслуживающих учреждений социально-бытовой сферы, проработавших полный календарный год.

Положение о выплате вознаграждения утверждается админи­страцией и согласуется с выборным профсоюзным органом (если таковой имеется), а само оно выплачивается после подведения ито­гов хозяйственной деятельности.

Премия считается неординарным вознаграждением, поскольку должна выплачиваться лишь в определенных случаях. В частности, индивидуальную премию целесообразно выплачивать один раз в год, поскольку это более заметно, иначе она превратится в заработную плату и лишится исключительности. Исследования показали, что премирование мотивирует сильнее, чем ежегодное повышение зара­ботной платы.

Рабочих обычно премируют по итогам за достижение 1—2 пока­зателей, служащих и специалистов — 2—3 показателей. Основанием для премирования служат экономия ресурсов, увеличение объемов реализации и прибыли, снижение издержек, рост курса акций, по­вышение качества, различного рода научные достижения, успешная работа по предотвращению тех или иных проблем, исключительные заслуги перед организацией. Целесообразно заранее определять процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника.

Для того чтобы премия играла роль действенного стимулирующе­го фактора, ее величина, как в свое время показал Ф. Тейлор, должна составлять не менее 30% основного заработка. Современная практи­ка показывает, что величина премии на низшем уровне руководства может быть 10—30%, на среднем 10—40%, на высшем 15—50%.

Кроме того, эффективность премирования предопределяется правильным выбором системы показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должнос­тей; ориентацией на реальный вклад в конечные результаты, эффек­тивность и качество работы, общие итоги деятельности организации; конкретностью, справедливостью, гибкостью критериев оценки до­стижений работников.

Общими принципами премирования являются вознаграждение за любые, пусть самые малые успехи, своевременность, потенциаль­ная неограниченность величины премий, регулярный пересмотр критериев премирования в связи с изменением условий деятельнос­ти организации и ее экономического положения.

Премиальные выплаты в зависимости от конкретной ситуации бывают пропорциональными и непропорциональными достигнутым результатам. В последнем случае применяются так называемые ак­центирующие и нивелирующие выплаты, а иногда и штрафы. При акцентировании суммы растут быстрее результата, а при нивелиро­вании — медленнее. На практике существуют самые различные их комбинации.

Так, в рамках системы отрицательного стимулирования нивели­руются передовики, а акцентируются отстающие, что позволяет под­тянуть последних до необходимого уровня. При положительном стимулировании, наоборот, акцентируются передовики, что выво­дит организацию на наивысшие стандарты деятельности.

В западных фирмах с помощью премий стимулируются высокие количественные результаты (производительность, прибыль), эффек­тивность использования оборудования, экономное расходование ре­сурсов, высокое качество продукции; при этом учитывается как один, так и несколько факторов. Конкретные показатели по каждому фактору устанавливаются исходя из условий производства, действу­ющих норм и нормативов.

В зарубежных системах коллективного премирования вознаграж­даются результаты, связанные непосредственно с производственной деятельностью, и премии выплачиваются за счет экономии затрат. В системах участия в прибыли вознаграждение выплачивается за ее рост за счет всех факторов, и его источником является сама прибыль.

Сегодня в западных фирмах получила распространение практика «отложенных премий», которые выплачиваются через 2—5 лет после начала выпуска продукции с учетом ее коммерческого успеха и сохранения прежней рентабельности. Размер такой премии может быть от 5 до 1000% годового оклада.

Современной формой стимулирования являются участие в пред­принимательстве, которое включает участие в управлении, в прибы­ли в собственности. В этом случае доход делится на две части и заработная плата устанавливается минимальной.

Участие в прибыли, которое применяется на практике с конца XIX в., прежде всего, связано с распределением ее дополнительной величины, до 75% которой может доставаться персоналу. Осущест­вляются такие выплаты обычно ежемесячно, чтобы люди могли на­глядно видеть конкретные результаты своих усилий. Прибыли могут выплачиваться как в составе общей заработной платы, так и в виде дополнения к минимальной. Система участия в прибылях ограниче­на тем, что не все факторы роста прибыли зависят от работника; работникам крупных организаций трудно сопоставить свой вклад в результаты, а, кроме того, есть риск потерять доход. Так что одно­временно может иметь место и «участие в убытках».

Участие в собственности может обеспечиваться путем продажи работникам опционов на покупку акций по твердым ценам. Акции бесплатные, а поэтому выгодны фирме и одновременно привязыва­ют работников к ней. Еще в 1989 г. в США было 10 000 компаний, работники которых полностью или частично владели акциями, в том числе в 1500 — контрольными пакетами. Ежегодно число предпри­ятий с акциями, принадлежащими работникам, увеличивалось на 600—700. Передача акционерной собственности рабочим и служа­щим в целом способствует росту качества труда, удовлетворенности им, увеличению производительности на 1,6%.

С руководителями фирм на Западе обычно заключается конфи­денциальный контракт на срок 3—5 лет, предусматривающий выпла­ту твердого оклада и процента от прибыли. Кроме того, с давних пор для них практикуются бонусы — крупные единовременные выплаты из прибыли 1—2 раза в год, заинтересовывающие их в том, чтобы приложить все усилия для ее роста.

В целом система денежных выплат призвана обеспечить боль­шинству работников желательный уровень дохода при условии добросовестного отношения к работе и выполнения своих обязан­ностей. Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем стимулирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых членов.

В заключение остановимся на косвенном стимулировании сво­бодным временем. Его конкретными формами являются сокращен­ный рабочий день или увеличенный отпуск, призванные компенси­ровать повышенные физические или нервно-эмоциональные затра­ты организма (например, на транспорте, горных работах, в сфере образования и проч.), скользящий или гибкий график, делающие режим работы более удобным для человека, что позволяет занимать­ся и другими делами, предоставление отгулов за часть сэкономлен­ного при выполнении работы времени, пока не получившее в отече­ственной практике достаточного распространения.

Любая действующая система материального стимулирования имеет немало недостатков. Так, премии слабо учитывают характер и сложность труда, не всегда соответствуют личному вкладу, так как средства, предназначенные для их выплаты, обычно ограничены и чаще всего распределяются пропорционально окладу. Стимулирова­ние (в том числе и штрафные санкции) не может охватить весь объем работ, поскольку многие трудовые функции вообще не фиксируются в должностных инструкциях и нормативных актах.

Эти и другие недостатки пытаются преодолеть самыми различ­ными способами. Так, в ряде фирм применяется так называемая компенсация по принципу кафетерия — система, при которой слу­жащим позволяется выбирать в допустимых пределах пакет допол­нительных вознаграждений в соответствии с их потребностями.

Но все же следует констатировать, что в структуре доходов ведущее место принадлежит заработной плате, ее доля по разным оценкам колеблется в пределах 80-85 %. Именно уровень заработной платы формирует степень благосостояния в обществе в каждый конкретный момент времени.

Чтобы заработная плата стала эффективным инструментом управления трудовыми отношениями, она должна:

-                     базироваться на основе общественно-необходимых издержек на простое и расширенное воспроизводство рабочей силы, что позволит поддержать и воспроизводить условия получения доходов государству, работодателю и работнику;

-                     обеспечивать создание необходимых условий для последовательного и повсеместного установления строгой зависимости ее размеров от способности работника к труду и конечных результатов их реализации (использования);

-                     учитывать спрос и предложение рабочей силы. Государство, работодатель и работник должны стремиться к достижению единства в оплате труда работников одинаковых профессий, выполняющих работы равной сложности в различных отраслях. Нарушение этого равновесия может привести к разбалансированию рынка труда, от чего несут потери все субъекты отношений по поводу заработной платы;

- основывается на полной самостоятельности предприятий (фирм) в построении систем заработной платы на основе рекомендуемых принципов при некоторых ограничениях со стороны государства  (установление минимальных ставок заработной платы, установление доплат за условия труда и районных коэффициентов к заработной плате) тарифных соглашений, заключенных между профсоюзом, государством и союзами предпринимателей;

-                     обеспечивать материальное и моральное стимулирование повышения качества продукции и выполняемых работ. Стимулирование следует направлять на достижение мирового уровня качества продукции, который и должен выступать критерием оценки профессиональной подготовки работников;

-                     стимулировать повышение работником своей квалификации, что подвигало бы его к более сложному труду и получению соответственно высокой оплаты, благодаря чему государство и работодатель также увеличивают свои доходы;

- заработная плата представляет собой один из основных факторов социально-экономической жизни каждой страны, коллектива, человека.

Во многих развитых странах общая сумма, которая выплачивается в виде заработной платы трудящимся, занятых ручным трудом составляет в национальном доходе 40 %, а порой и более. С учетом жалования конторских служащих и квалифицированных работников эта пропорция достигает 60 % .

Нет ничего удивительного в том, что профсоюзы стремятся добиться высокой заработной платы с тем, чтобы позволить трудящимся лучше удовлетворять свои потребности. Тем более, что высокий уровень заработной платы может оказать благотворное влияния на экономику в целом, обеспечивая высокий спрос на товары и услуги.

При общем высоком уровне заработной платы и тенденции к ее повышению   растет спрос на большую часть товаров и услуг, которые покупают трудящиеся. Принято считать, что это явление ведет к созданию новых и развитию уже существующих предприятий, способствует достижению полной занятости. Сторонники экономики с высокими заработками добавляют, что и в развитых промышленных странах заработная плата одновременно является и основным источником доходов и существования основной массы населения. Стимулирующее воздействие, которое она оказывает, не только более значительно, чем могут оказывать другие доходы, но и затрагивает всю страну и экономику в целом. Речь идет о здоровом воздействии, поскольку оно способствует производству основных товаров народного потребления, а не дорогостоящих изделий для элиты. И поскольку высокая заработная плата стимулирует усилия руководителей предприятий необходимо эффективнее использовать рабочую силу, модернизировать производство.

Очевидно, что существует определенный предельный уровень, который нельзя превышать при установлении заработной платы. Заработная плата должна в принципе  быть достаточно высокой, чтобы стимулировать спрос. Но если она будет чрезмерно высока, то есть опасность, что спрос превысит возможности производства, это приведет к росту цен, т.е. породит инфляционные процессы.

Оплата труда работников производится в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.

Представим в табл. 11 соотношение средних начисленных заработных плат работников торговли иных отраслей экономики.

Таблица 11 - Соотношение средних начисленных заработных плат работников торговли иных отраслей экономики (рублей; 1995 г. - тыс. руб.)