Данные этой аналитической таблицы показывают, что на анализируемом предприятии удельный    вес    рабочих в 2003 году увеличился по сравнению с 2002 годом и составил 73,43%,  в то время как в 2002 и 2001 годах этот показатель составлял  66,33% и 67,76% соответственно. Происходит  снижение численности  и удельного веса руководителей и специалистов. Так, в  2001 году удельный вес руководителей в общей численности работников составлял 1,9%, а в 2003 году – 1,71%, а специалистов – 10,05% и 9,68% соответственно. Это может являться результатом отсутствия специалистов необходимой квалификации.

Следует проанализировать и качественный состав трудовых ресурсов по возрасту, полу, образованию.

                                                                                                    Таблица 2.2.3

Качественный состав трудовых ресурсов по полу

Итак, половой состав на протяжении трех лет изменялся не сильно. Так, доля женщин возросла с 50,95% в 2001 году до 51,42% в 2003 году. Из приведенных данных видно, что немного больший удельный вес в структуре работников занимают женщины. Такое положение существует потому, что непосредственным производством продукции занимаются в основном женщины. Это связано с наличием на птицефабрике цехов кур-несушек, которых обслуживают непосредственно женщины,  и цехов сортировки  и упаковки яиц.

Далее сгруппируем работников  предприятия по возрасту.   

                                                                                                  Таблица 2.2.4.

Качественный состав трудовых ресурсов  по возрасту

Из данных таблицы видно, что возрастная структура такова, что больший удельный вес составляли работники от 25 до 49 лет, что говорит о том, что на предприятии нашли неплохое сочетание энергии молодости и опыта зрелости. С другой стороны, наметилась тенденция к омоложению состава работников, что имеет как положительные (новый уровень образования), так и отрицательные (недостаток опыта) стороны. Также наметилась тенденция к снижению доли работников предпенсионного и пенсионного возраста, что говорит о замене «советского » поколения работников «рыночным».

Для простоты восприятия данные таблицы представим в виде диаграмм.

Рис.1. Качественный состав трудовых ресурсов  по возрасту.

Итак, видно, что во всех трех анализируемых годах наибольший удельный вес занимают работники в возрасте 30-39 лет и 25-29 лет. Самая малая доля приходится на работников в возрасте 55 лет и старше.

В следующей таблице работники сгруппированы по уровню образования.

                                                                                                 Таблица 2.2.5

Качественный состав трудовых ресурсов  по уровню образования

Итак, что касается образования, то большинство работников во всех анализируемых годах имеют среднее образование: в 2001г -398 человек, в 2002г. – 395 человек  и в 2003 г – 352 человека или 68,9; 67,17 и 66,75 %% соответственно. Меньше всего людей с высшим образованием. Так, в 2001 году этот показатель составлял 5,91%, а к 2003 году снизился до 5,14%.  Увеличивается доля работников с базовым и начальным образованием с 8,67% до 9,94%. Анализ структуры работников по уровню образования выявил такие тенденции, как снижение доли работников с высшим образованием и рост доли работников, имеющих базовое и начальное образование.

Таким образом, представленные выше  показатели  отражают общеотраслевую тенденцию в обеспечении производства кадрами, в частности,  непривлекательностью сферы деятельности для молодых специалистов ввиду низкого уровня оплаты труда.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой — изучение ее движения. Анализ движения численного состава работников предприятия должен дополнить анализ персонала в целом, чтобы выявить основ­ные тенденции его развития как фактора производства. Для характеристики движения рабочей силы рассчи­тывают и анализируют динамику следующих показателей по формулам 1.1 -1.4.

Данные для изучения движения рабочей силы приведены в таблице 2.2.6.

                                                                                                    Таблица 2.2.6

                          Динамика изменения численности персонала       

По данным табл.5 видно, что коэффициент оборота по приему рабочих  (Кпр) в 2003 г. составляет 0,063, что ниже, чем в 2002 г. и в 2001 г., где этот коэффициент равен 0,1 и 0,09 соответственно. Коэффициент оборота по выбытию  (Кв) самый высокий в 2003 г. и равен 0,205. На  предприятии коэффициент текучести рабочей силы в 2003г.  выше, чем в 2002 г. и в 2001 г.и составляет 0,188. В специализированной литературе «текучесть» называется рота­цией персонала предприятия, т.е. уровнем уходов. Коэффициент постоянства персонала предприятия самый высокий в 2001г, и составляет 0,893, а в 2002 г. и в 2003 г . он равен 0,8878 и 0,795 соответственно. Нельзя не заметить, что самое большое число уволившихся наблюдается в 2003 г. (108 человек), а это выше по сравнению с предыдущими годами более, чем в 1,5 раза. А основную часть уволившихся составляли именно опытные специалисты, работающие с основания предприятия и уставшие от пустых обещаний и работы на голом энтузиазме.

Необходимо  изучить причины, вызвавшие   увеличение   коэффициента  текучести   в   2002 г.   по отношению к 2001 и к 2000 г.

Принято различать следующие причины увольнений с предприятия:

естественная убыль (вследствие смерти),

по собственному  желанию,

сокращению кадров,

из-за нарушений трудовой дисциплины,

перемена служебного положения (или число переводов на другие                   должности),

уход на пенсию и др.

      По всем анализируемым годам наибольшее число увольнений происходило по собственному желанию. Это было связано с низкой оплатой труда. Количество уволившихся по собственному желанию  в 2003 г.  составляет 82 человека, что в два раза  выше (!)  по сравнению с предыдущими  годами, где этот показатель равен в 2001 г. 39 человек и в 2002 г. 37 человек.

Тщательному изучению должно подвергнуться выбытие работников за нарушение трудовой дисциплины, так как это связано с нерешенными социальными проблемами и в первую очередь с таким социальным злом, как пьянство, хищение и т. п. Так, за нарушение трудовой дисциплины в 2003 г. было уволено  17 человек, что выше, чем в 2001 и в 2002 гг. Причинами таких увольнений являются выходы на работу в нетрезвом состоянии, постоянные опаздывания, прогулы без уважительных причин, а также возрастающее число краж.   

Как уже упоминалось в первой главе, увольняющийся рабочий в среднем  две недели  (10 рабочих дней)  работает с пониженной про­изводительностью    труда,  а для  адаптации    и  повышения квалификации вновь принятого рабочего необходим примерно месяц (22 рабочих дня), в течение которого он также работает с более низкой производительностью труда (в среднем на 20%). Рассчитаем величину ущерба предприятию в виде снижения производительности труда, который наносит текучесть кадров по формулам 1.5 – 1.8.

Количество рабочих, которые трудились с низкой производительностью труда вследствие приема и увольнения составило 1,6 человека:

       22*33+10*108

Р=---------------------*0,2 = 1,6 человек

            220,1

в том числе по причинам, характеризующим текучесть кадров:

            10* (82+17)

Ртек = -----------------*0, 2 = 0,9 человек.  

                  220,1

Снижение производительности труда по предприятию составило

  ПТ= 1,6*100 / 527 =  0,3%

В том числе за счет текучести кадров:

   ПТ = 0,9 * 100 / 527 = 0,17%

Итак, показатели обеспеченности предприятия ещё не характеризуют степень их использования и, естественно, не могут являться факторами, непосредственно влияющими на объем выпускаемой продукции. Выпуск продукции зависит не столько от численности работающих, сколько от количества затраченного на  производство труда, определяемого количеством рабочего времени, от эффективности общественного труда, его производительности. Поэтому необходимо изучить эффективность использования рабочего времени трудового коллектива предприятия.

                2.3  Анализ использования рабочего времени

         Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за 2002-2003 года, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится в целом по хозяйству. (Приложение    )

Проанализируем состояние использования рабочего времени предприятия по данным, приведенными в таблице 2.3.1.

                                                                                                 Таблица 2.3.1

                      Использование трудовых ресурсов предприятия .

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8