Индексный метод основан на относительных показателях динамики, пространственных сравнений, выполнения плана, выражающих отношение фактического уровня анализируемого показателя в отчетном периоде к его уровню в базисном периоде (или плановому или по другому объекту).

С помощью агрегатных индексов можно выявить влияние различных факторов на изменение уровня результативных показателей в мультипликативных и кратных моделях.

Способ абсолютных разниц.

Способ абсолютных разниц является одной из модификаций элиминирования.
Как и способ цепной подстановки, он применяется для расчета влияния факторов на прирост результативного показателя в детерминированном анализе, но только в мультипликативных и смешанных моделях типа: Y = (а - Ь)с и Y = а{Ь - с). И хотя его использование ограничено, но благодаря своей простоте он получил широкое применение в анализе. Особенно эффективно применяется этот способ в том случае, если исходные данные уже содержат абсолютные отклонения по факторным показателям. При его использовании величина влияния факторов рассчитывается умножением абсолютного прироста исследуемого фактора на базовую (плановую) величину факторов, которые находятся справа от него, и на фактическую величину факторов, расположенных слева от него в модели.

Интегральный способ.

Элиминирование как способ детерминированного факторного анализа имеет существенный недостаток. При его использовании исходят из того , что факторы изменяются независимо друг от друга . На самом же деле они изменяются совместно, взаимосвязано и от этого взаимодействия получается дополнительный прирост результативного показателя, который при применении способов элиминирования присоединяется к одному из факторов, как правило к последнему. В связи с этим величина влияния факторов на изменение результативного показателя меняется в зависимости от места, на которое поставлен тот или иной фактор в детерминированной модели.

Чтобы избавиться от этого недостатка используется интегральный метод. который позволяет получать более точные результаты расчета влияния факторов.

III. Аналитическая часть.

3.1. Сведения о предприятии:

> Полное фирменное название: Производственное ремонтное предприятие «Астраханьэнергоремонт» (ПРП «АЭР»).

> место нахождения и почтовый адрес: г. Астрахань, село

Кулаковка., территория ТЭЦ-2, 414022, г. Астрахань, терр.ТЭЦ-2,

ПРП «АЭР».

> дата государственной регистрации: Приказ РЭУ «Астраханьэнерго» от 29.04.87 г. № 58.

Производственное ремонтное предприятие «Астраханьэнергоремонт» является структурной единицей АО «Астраханьэнерго».

Подразделение АО «Астраханьэнерго» является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность, руководствуясь действующим законодательством, уставом АО «Астраханьэнерго» и «Положением о подразделении Астраханского акционерного общества энергетики и электрификации».

Подразделение АО «Астраханьэнерго» имеет печать со своим наименованием, расчетный и иные счета в учреждениях банков, а также отдельный незаконченный баланс.

Согласно «Положения о генеральном подряде по ремонту оборудования электростанций АО «Астраханьэнерго» от 16 декабря 1994 г. генеральная подрядная организация в лице ПРП «АЭР» создана для организации и производства технического обслуживания, капитальных, средних, текущих и аварийных ремонтов, а также работ по модернизации и реконструкции основного и вспомогательного оборудования ГРЭС и ТЭЦ-2, магистральных тепловых сетей, подземных и надземных коммуникаций, производства запасных частей, изготовления сосудов, работающих под давлением, металлоконструкций и нестандартного оборудования. Кроме этого генподрядчик на базе общесистемной лаборатории металлов и сварки осуществляет контроль металла и сварных соединений, производит диагностику узлов.

3.2. Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами

Т.к. предприятие расширяет свою деятельность, увеличивает производственные мощности, создает новые рабочие места, то следует определить дополнительную потребность в трудовых ресурсах по категориям и профессиям и источники их привлечения. Этот анализ можно провести на основании данных приведенных в Таблице № 3.2.1.

Таблица № 3.2.1.

Среднесписочная численность работников предприятия по подразделениям за 1997, 1998гг. в сопоставлении с нормативной численностью.

|№ |Наименование подразделения |План на |Факт на |План на |Факт на |
| | |1998 г. |1998г. |1997 г. |1997г. |
|1. |Котло-турбинный цех №1 |84,1 |74 |58,8 |56 |
|2. |Котло-турбинный цех №2 |95 |83 |77,8 |74 |
|3. |Ремонтно-механический цех |35,4 |30 |28,8 |28 |
|4. |Автотранспортный участок |31,4 |27 |25,8 |25 |
|5. |УИС |14,5 |22 |14,8 |20 |
|6. |ОЛМиС |9,5 |9 |9,5 |9 |
|7. |Аппарат управления |43,6 |33 |40,3 |33 |
| |Итого: |313,5 |278 |255,8 |246 |

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами определяется сравнением фактического количества работников по категориям и профессиям с плановой потребностью. Особое внимание уделяется анализу обеспеченности предприятия кадрами наиболее важных профессий. Для этого необходимо анализировать и качественный состав трудовых ресурсов по квалификации.

Так можно сказать, что по сравнению 1997г., несмотря на возросший объем работ, а следовательно и потребность в квалифицированных кадрах, укомплектованность различных производственных участков личным составом снизилась в среднем на 7,5% с 96,17% в 1997г. до 88,67% в 1998г. Особенно ощущался недостаток ремонтного персонала КТЦ, что ставило под вопрос выполнение графика ремонтной кампании 1998г. Несмотря на сравнительно высокую степень недоукомплектованности аппарата управления (24,31%), работники справляются с поставленными задачами. Это связывают с высокой квалификацией руководящего состава, мастеров, начальников цехов и участков, а так же большим опытом работы в отрасли.

Для оценки соответствия квалификации рабочих сложности выполняемых работ сравнивают средние тарифные разряды работ и рабочих, рассчитанные по средневзвешенной арифметической:

где Тр - тарифный разряд; ЧР - численность рабочих; Vр; -объем работ каждого вида. (Прим. 1[1])

Т.к. фактический средний тарифный разряд рабочих ниже среднего тарифного разряда работ, то это может привести к выпуску менее качественной продукции. Однако если средний разряд рабочих выше среднего тарифного разряда работ, то рабочим нужно производить доплату за использование их на менее квалифицированных работах. Таким образом данное соотношение Тр и Тр’ можно признать оптимальным и не причиняющим вред качеству выполняемых ПРП работ.

Административно-управленческий персонал регулярно проверяется на соответствие фактического уровня образования каждого работника занимаемой должности и изучаются вопросы, связанные с подбором кадров, их подготовкой и повышением квалификации. Для этого на предприятии введена система мероприятий, призванных повысить квалификационные характеристики персонала.
Результаты проведенной работы отражены в Таблице № 3.3.1.

Квалификационный уровень работников во многом зависит от их возраста, стажа работы, образования и т.д. Поэтому в процессе анализа изучают изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию.
Поскольку они происходят в результате движения рабочей силы, то этому вопросу при анализе уделяется большое внимание.

Данные о возрасте работников предприятии приведены в Табл. № 3.2.2..

|Таблица № 3.2.2. |
|Средний возраст работников ПРП «АЭР» |
|Средний возраст руководителей |44 |
| |года |
|Специалистов |45 лет|
|Рабочих |41 год|
|В общем по предприятию |42 |
| |года |

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

- коэффициент оборота по приему рабочих (Кпр):

- коэффициент оборота по выбытию (Кв):

- коэффициент текучести кадров (Кт):

- коэффициент постоянства состава (Кпс):

Анализ причин увольнения работников показал, что лишь 37,5% из уволившихся (3 чел.) ушли по собственному желанию, а в основном увольнения связаны с нарушением трудовой дисциплины. Вместе с тем коэффициент текучести кадров не вызывает опасений растерять квалифицированных работников, а недоукомплектованность личным составом ремонтных подразделений объясняется лишь необходимостью приема квалифицированных кадров, имеющих опыт работы в отрасли и ограниченностью фонда заработной платы. Так в отчетном году в апреле дефицит ремонтного персонала был частично погашен за счет полного перевода из ООО «ЭМК-Волгоград» бригады из
11 человек во главе с мастером, специализирующейся на ремонте энергетических котлов; в декабре из монтажно-наладочного предприятия
«Наладчик» поступили 8 человек, образовав в составе КТЦ-2 участок по регулированию вибрации паровых турбин и ремонту сложных рессиверов.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть несколько снято за счет более полного использования имеющейся рабочей силы, роста производительности труда, интенсификации производства, комплексной механизации и автоматизации производственных процессов, внедрения новой более производительной техники, усовершенствования технологии и организации производства.

Резерв увеличения выпуска продукции за счет создания дополнительных рабочих мест определяется умножением их прироста на фактическую среднегодовую выработку одного рабочего:

Р!ВП = Р!КР х ГВф=(313,5-278) х (10813/278)=1380,8 т.р.,

где Р!ВП - резерв увеличения выпуска продукции; Р!КР - резерв увеличения количества рабочих мест; ГВф - фактическая среднегодовая выработка рабочего.

3.3. Анализ социальной защищенности членов трудового коллектива.

Методика их анализа.

Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами следует проводить в тесной связи с изучением выполнения плана социального развития предприятия по следующим группам показателей:

- повышение квалификации работников;

- улучшение условий труда и укрепление здоровья работников;

- улучшение социально-культурных и жилищно-бытовых условий;

- социальная защищенность членов трудового коллектива.

Для анализа используют такие формы плана экономического и социального развития, как "Повышение уровня квалификации и образования кадров",
"Основные показатели по улучшению условий и охраны труда, укреплению здоровья работников", "План улучшения социально-культурных и жилищно- бытовых условий работающих и членов их семей", коллективный договор в части социальной защиты работников предприятия и пенсионеров, а также отчетные данные о выполнении намеченных мероприятий по социальному развитию предприятия и повышению уровня социальной защищенности членов трудового коллектива.

Анализируя динамику и выполнение плана по повышению квалификации работников предприятия, изучают такие показатели, как процент работников, обучающихся в высших, средних, средних специальных учебных заведениях, в системе подготовки рабочих кадров на предприятии; численность и процент работников, повышающих свою квалификацию; процент работников, занятых неквалифицированным трудом и т.д. Показатели социально-квалификационной структуры должны также отражать организацию переквалификации и трудоустройства высвобожденных работников.

Таблица № 3.3.1.

Проверка знаний персонала.

|№ |Наименование правил |Подлежит |Проведено |
| | |проверке |проверок |
| |Специалисты | | |
|1. |ПТБ: | | |
| |- первичная |3 |3 |
| |- периодическая |38 |38 |
| |- внеочередная |2 |2 |
| |- по новой должности |- |- |
|2. |ПТЭ, ППБ, должностные и производственные | | |
| |инструкции: | | |
| |- первичная |2 |2 |
| |- периодическая |7 |7 |
| |- внеочередная |- |- |
| |- по новой должности |- |- |
|3. |Правила Гостехнадзора: | | |
| |- ГПМ |2 |2 |
| |- Сосуды |- |- |
| |- котлы, трубопроводы |- |- |
| |- газовое хозяйство |4 |4 |
| |Внеочередная ГПМ |- |- |
| |ИТОГО: |58 |58 |
| |Рабочие: | | |
|4. |ПТБ: | | |
| |- первичная |34 |34 |
| |- периодическая |156 |156 |
| |- внеочередная |2 |2 |
| |- по новой должности |- |- |
|5. |ПТЭ, ППБ, должностные и производственные | | |
| |инструкции: | | |
| |- первичная |32 |32 |
| |- периодическая |42 |34 |
|6. |Правила Гостехнадзора: | | |
| |- ГПМ |55 |64 |
| |- Сосуды |54 |54 |
| |- котлы, трубопроводы |54 |54 |
| |- газовое хозяйство |30 |30 |
| |Внеочередная ГПМ |- |- |
| |ИТОГО: |451 |460 |

В 1998 году производственно-экономической учебой было охвачено в 15 группах 260 человек (93,5% от среднесписочной численности!!!), из них 67 человек - слесари по ремонту оборудования котельных и пылеприготовительных цехов прошли обучение через УКК АО «Астраханьэнерго».

Руководители и специалисты прошли обучение, как по индивидуальным планам самообразования, так и по 24 часовой программе, с привлечением ведущих специалистов ПРП «Астраханьэнергоремонт» и АТЭЦ-2 для углубленного изучения технологии ремонта и производства.

Перед ремонтной компанией были проведены соревнования с аттестацией сварщиков. В течение года, в УКК АО «Астраханьэнерго», который служит основной базой обучения рабочих вторым профессиям и теоретической подготовки руководителей и специалистов было обучено:

Выполнение и перевыполнение плана по повышению квалификации работников способствует росту производительности их труда и положительно характеризует работу предприятия.

Таблица № 3.3.3.

Результаты подготовки кадров за 1996-98гг.

|Показатели |1996 г.|1997г. |1998г. |
|Повысили разряд |5 |14 |12 |
|Повысили квалификацию рабочие с отрывом от |27 |48 |85 |
|производства (УКК) | | | |
|Повысили квалификацию ИТР с отрывом от |40 |27 |55 |
|производства (УКК) | | | |
|Повысили квалификацию ИТР с отрывом от |5 |8 |2 |
|производства в ИПК Госслужбы | | | |

Большое внимание на предприятии уделяется подготовке квалифицированных кадров. В этом плане показательна динамика увеличения объемов подготовки кадров за последние 3 года. Так в 98 году количество работников прошедших обучение и повысивших квалификацию составило 93,5% от среднесписочной численности.

Для оценки мероприятий по улучшению условий труда и укреплению здоровья работников используются следующие показатели:

- обеспеченность рабочих санитарно-бытовыми помещениями;

- уровень санитарно-гигиенических условий труда;

- уровень частоты травматизма в расчете на 100 человек;

- процент работников, имеющих профессиональные заболевания;

- процент общей заболеваемости работников;

- количество дней временной нетрудоспособности на 100 человек;

- процент работников, поправивших свое здоровье в санаториях, профилакториях, домах отдыха, по туристическим путевкам и т.д.

Анализируется также выполнение мероприятий по охране труда и технике безопасности.

Несчастных случаев и профзаболеваний в 1997-1998гг. не было. Однако данный факт стоит связывать не столько с выполнением нормативов в работе по охране труда, сколько с возросшей ответственностью и профессионализмом работников. В целом же средства, выделяемые в фонд охраны труда, следует признать недостаточными, условия труда неудовлетворительными, а меры по исправлению этой ситуации отсутствующими.

Таблица № 3.3.4.

Затраты на охрану труда, технику безопасности и санитарно- оздоровительные мероприятия.

|№ |Наименование мероприятия |Израсходовано, т.р. |
| | |Всего |На лицо, для |На 1 |
| | | |которого положена ИЗ|работника|
|1. |Всего затрат, |215,71 |- |0,776 |
| |В том числе: | | | |
|1.1 |- на номенклатурные |24,6 |- |0,88 |
| |мероприятия по плану снижения | | | |
| |травматизма | | | |
|1.2.|- на средства индивидуальной |113,9 |113,9/229=0,5 |0,41 |
| |защиты | | | |
|1.3.|- на молоко |77,21 |- |0,278 |

Социально-культурные и жилищно-бытовые условия работников и членов их семей характеризуются такими показателями, как обеспеченность работников жильем, выполнение плана по строительству нового жилья, наличие и строительство объектов соцкультбыта, детских яслей и садов, профилакториев, санаториев, домов отдыха, доброупорядочение населенных пунктов, оборудование жилого фонда коммунальными удобствами (водопровод, отопление, канализация, газ) и т.д.

Большое внимание уделяется вопросам социальной защищенности членов трудового коллектива, решение которых с развитием рыночных отношений все в большей мере возлагается на предприятия. Наиболее типичными направлениями социальной защиты, определяемыми коллективными договорами, являются оказание материальной помощи, и, в первую очередь, многодетным семьям, обеспечение работников предприятия садово-огородными участками, выдача беспроцентных ссуд на строительство жилья, отпуск строительных материалов по сниженным ценам, реализация продукции подсобного сельского хозяйства по сниженным ценам, выдача пособий на лечение, приобретение путевок, единовременных пособий при уходе на пенсию, к юбилейным датам, свадьбе, отпуску, частичная оплата питания, проезда и т.д.

Для поддержания производственного потенциала предприятию важно сохранить рабочие места для выпускников техникумов, профессиональных училищ, школ.

В процессе анализа изучают выполнение коллективного договора по всем его направлениям, а также динамику основных показателей как по общей сумме, так и в расчете на одного работника. Для более полной оценки проводят межзаводской сравнительный анализ. В заключение анализа разрабатывают конкретные мероприятия, направленные на повышение уровня социальной защиты работников предприятия, улучшение условий их труда, социально-культурных и жилищно-бытовых условий, которые учитываются при разработке плана социального развития и коллективного договора на следующий год

3.4. Анализ использования фонда рабочего времени.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по предприятию (табл. 3.4.1.).

Таблица № 3.4.1.

Использование трудовых ресурсов предприятия

|Показатель |Прошлы|Отчетный год |Отклонение от |
| |й год | | |
| | |План |Факт |прошлого|Плана |
| | | | |года | |
|Среднегодовая численность |246 |313,5 |278 |32 |35,5 |
|рабочих (ЧР) | | | | | |
|Отработано за год одним рабочим:| | | | | |
|дней (Д) |215 |220 |216 |1 |-4 |
|часов (Ч) |1672 |1749 |1686 |14 |-63 |
|Средняя продолжительность |7,7767|7,95 |7,8056 |0,0289 |-0,144|
|рабочего дня (П), ч | | | | |4 |
|Фонд рабочего времени, ч |411312|548311,5|468708 |57396 |-79603|
| | | | | |,5 |
|В том числе сверхурочно |1630 |- |1485 |-145 |+1485 |
|Отработанное время, тыс. ч | | | | | |

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (ЧР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П):

ФРВ = ЧР х Д х П = 468708 час.

На анализируемом предприятии фактический фонд рабочего времени меньше планового на 79603,5 ч. Влияние факторов на его изменение можно установить способом цепной подстановки:

(ФРВчр=(ЧРф-ЧРпл) х Дпл х Ппл=-62089,5 ч.

(ФРВд=(Дф-Дпл) х ЧРф х Ппл=-8840,4 ч.

(ФРВп=(Пф-Ппл) х Дф х ЧРф=-8673,6 ч.

Как видно из приведенных данных, имеющиеся трудовые ресурсы предприятие использует недостаточно полно. В среднем одним рабочим отработано по 216 дней вместо 220, в связи с чем, сверхплановые целодневные потери рабочего времени составили на одного рабочего 4 дня, а на всех -
1112 дней, или 8840,4 (1112 х 7,95).

Страницы: 1, 2, 3, 4