Разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога органи...

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

НОУ ВПО «Международный институт рынка»

ФАКУЛЬТЕТ ГОСУДАРСТВЕННОГО И МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

Кафедра социально-психологического менеджмента

КУРСОВАЯ РАБОТА
 на тему: «Разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога организации»

Выполнил студент гр. ДМ-72

Факультета дополнительного

образования

И.С. Пермякова

Руководитель

к.т.н., профессор Л.В. Макарова

Работа защищена

«__» ______________ 2008 г.

Оценка _________________

Самара 2008 г.

Содержание

Введение

Успешное функционирование любой организации в значительной степени зависит от ее способности подобрать необходимых работников. Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации. 

 Процесс отбора персонала для замещения вакантных должностей состоит из нескольких этапов: определение требований к кандидату, привлечение кандидатов, отбора кандидатов, приема на работу.

Выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важностью для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом подбора.

Таким образом, определяется актуальная проблема для отдела персонала любой организации: как, принимая во внимание выше перечисленные условия, выбрать или разработать методы отбора персонала?

Выявленная проблема, в общем, для организаций весьма актуальна и в частности.

Например, в предыдущей работе нами была разработана профессиограмма психолога ОАО «ОРЦ». Выделенные в профессиограмме личностные и квалификационные требования, предъявляемые к деятельности психолога, в дальнейшем использовались для разработки должностной инструкции психолога ОАО «ОРЦ».

Однако, подводя итоги работы, актуализировался вопрос: каким образом выявить у претендентов на вакансию, требуемые личностные и квалификационные качества?

Исходя из актуальности, была определена цель настоящей работы: разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «Областной реабилитационный центр».

Объектом исследования являются: личностные и квалификационные требования, предъявляемые к деятельности психолога.

Предметом исследования является: методы получения информации о личностных и квалификационных требованиях, предъявляемых к данной должности.

Задачи:

1. Теоретическое изучение методы получения информации о человеке.

2. Разработать алгоритм и инструментарий для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «Областной реабилитационный центр».

3. Практическое исследование разработанного алгоритма и инструментария при приеме на работу кандидатов на должность психолога ОАО «Областной реабилитационный центр»

1. Методы получения информации о человеке

Как правило, до принятия организацией решения о приеме на работу кандидата должен пройти несколько ступеней отбора. Основная цель – отсеивание кандидатов, не обладающих минимальным набором характеристик, необходимых для занятия вакантной должности. Для получения информации о претенденте используются различные методы. Анализу подвергаются: анкетные данные, резюме, заявления, почерк, фотографии. В некоторых кампаниях первичный отбор осуществляется по телефону, а в некоторых с помощью предварительного тестирования кандидатов.

1.1  Основные методы получения первичной информации о

претенденте на вакантную должность

Заявление. Из  заявления  обычно становятся известными первые сведения, его  польза  будет  зависеть  от  того, как оно составлено. Формы заявлений  дают  работникам отдела кадров информацию, которая, по их  мнению, необходима и позволяет сравнивать детали, относящиеся к претендентам. Формы заявлений должны быть тщательно составлены, чтобы  не  исключать  мнения претендентов, их чувства, ожидания и амбиции, если это будет иметь значение для будущей работы.      Иногда  заявление-письмо  более  полезно,  чем  форма, если, например,   вы   хотите   проверить   способность   претендента к письменному   выражению  мыслей.   Если   же   важен  голос,  это предпочтительнее,   чтобы   претендент   больше  разговаривал  по телефону,  чем  писал  (по  крайней  мере вначале), для выяснения того, какое влияние он может оказывать на других, разговаривая по телефону.  Иными  словами,  заявление  следует  составлять  таким образом, чтобы оно могло предоставить самую полезную информацию о претенденте.

Анализ анкетных данных (или анализ биографических данных) предполагает, что биография человека является достаточно надежным индикатором его потенциала успешно выполнять определенные производственные функции. При использовании этого метода отдел человеческих ресурсов проводит анализ информации, содержащейся в заполненных кандидатами анкетах, сравнивая фактические данные с собственной моделью. Наличие такой модели (четко определенных критериев отбора) является необходимым условием проведения справедливого для кандидатов и эффективного для организации первичного отбора [10].

 Биографические данные получают с помощью двух основных способов: стандартные бланки анкет и биографические опросники. Основное различие между этими двумя методами состоит в количестве и типах получаемой информации. В стандартных бланках анкет требуется указать достаточно ограниченный объем сведений, таких как возраст, семейное положение и предыдущие места работы. На основе биографических опросников можно получить подробную информацию о жизни кандидата. Эти опросники также могут выявлять и некоторые психологические компоненты, например локус контроля, настойчивость и независимость кандидата, и, таким образом, в какой-то степени они берут па себя роль личностных тестов. Это привело к стиранию границы между биографическими и личностными опросниками.

Тем не менее, от личностных опросников биографические отличаются двумя важнейшими характеристиками: во-первых, большинство биографических опросников в отличие от личностных создаются с учетом конкретной сферы профессиональной деятельности и, во-вторых, во многом различны процедуры оценивания. В большинстве вопросов, входящих в состав биографического опросника, достаточно понятно, какие сведения следует указать, и на них, возможно, дать совершенно конкретные ответы, которые теоретически мог бы дать не сам испытуемый, а другой человек, хорошо его знающий (например, мать). Даже в тех случаях, когда вопрос направлен на выявление конкретных психологических характеристик, на выбор дается несколько вариантов ответа, благодаря чему становится ясно, какие именно сведения следует указать. В отличие от биографических личностные опросники формулируются с расчетом получить быстрый ответ, и в них, как правило, используется какой-либо вид оценочной шкалы. Наконец, процедура оценивания личностных тестов может в течение длительного времени оставаться неизменной. Процедура оценивания биографических опросников должна пересматриваться и обновляться через каждые три-пять лет, особенно в тех случаях, когда меняется критерий оценки, что-либо в сфере самой работы или когда на должность претендует другой круг кандидатов, отличный от того, что был ранее.

Анализ анкетных данных (анкеты могут быть самыми разнообразными и содержать от 10 до 100 и более вопросов) является простым, дешевым и достаточно эффективным методом первичного отбора в случае, когда организация имеет обширный список кандидатов и когда речь идет о специализированных должностях. В то же время этот метод достаточно приблизителен в оценке потенциала, поскольку ориентирован исключительно на факты из прошлого кандидата, а не на его сегодняшнее состояние и способность к профессиональному развитию [21].

Тестирование завоевывает в последнее время все большую популярность среди ведущих организаций развитых стран, его используют не только корпорации, но и государственные учреждения, университеты, общественные организации. Стадия первичного отбора, независимо от применяемых методов, завершается созданием ограниченного списка кандидатов.

Тестирование — метод психологической диагно­стики, при котором используются стандартизирован­ные вопросы и задачи (тесты), имеющие определен­ную шкалу значений. Тестирование применяется в об­разовании при определении интеллектуальных и специальных способностей, уровня развития психо­физиологических свойств и качеств личности, в про­фессиональной сфере при отборе и определении профпригодности, профессиональной экспертизе и реабилитации, а также при профессиональном кон­сультировании [2].

В тестировании выделяют три этапа: 1) выбор теста, опросника (определяется исследовательской задачей); 2) проведение тестирования в соответствии с инструкцией при соблюдении этических норм; 3)обработку полученных данных и интерпретацию результатов тестирования.

Кроме того, к тестам предъявляются определенные требования:

1) Тест  должен  быть  стандартизированным, т.е. он должен быть  апробирован  на  какой-то группе людей, аналогичных тем, кого  нужно  тестировать;

2) Тест должен быть надежным. Надежность – уверенность в том, что данные теста относительно независимы от сопутствующих факторов и будут примерно одинаковы при повторном тестировании;

3) Тест должен быть валидным. Валидность – уверенность в том, что тест измеряет именно то, на что данная методика направлена [1].

Существует несколько видов тестов. Их можно разделить на несколько групп:

1)  Тесты  на  определение  способностей.  Одни  из  самых известных  в этой группе тестов - тесты на  определение интеллекта, при помощи  которого  пытаются  оценить общую способность  мыслить, выражать  мысли  вслух, оперировать цифрами и ориентироваться в пространственных  отношениях. Примером таких тестов являются: матрицы Ровена, 11 субтестов Векслера и т.д. Другие тесты предназначаются для определения  технических  способностей  и  умений  что-то  делать вручную, а   также   творческих способностей, умения писать орфографически правильно,  логично  рассуждать  и т.д. К профессионализированным способностям отно­сятся также художественные, музыкальные, конструк­торские, исследовательские, предпринимательские, социальные и исполнительские способности. В зависи­мости от содержания конкретной деятельности разра­батываются тесты профессиональных способностей. В  настоящее  время  ряд организаций предоставляют услуги по  тестированию.  Они  либо предлагают    обучить персонал составлению и  применению стандартизированных  тестов,  либо сами разрабатывают тесты, специально предназначенные для определенных целей [9].

2) Квалификационные тесты. Они разрабатываются для тестирования уже приобретенных навыков. В основном они используются  для  проведения собеседований с секретарями, чтобы проверить скорость   стенографирования  и умение  печатать  на машинке.  Но  их  можно использовать и на других уровнях. Краткий письменный отзыв   руководителя,  анализ  бухгалтером  данных о затратах,  проведение краткого урока преподавателем могут выявить наличие  конкретной  способности. Если необходимо, претендентам можно  дать  время подготовиться или можно попросить их принести образцы уже выполненных работ [10].

3) Личностные опросники. Личностные опросники дают возможность легко получить представление о характере и направленности кандидата. Например: 16- факторный личностный опросник Р. Кеттелла, методика Г. Айзенка, ММРI [15] и т.д. Традиционно к этим тестам  относились  с  подозрением, но сейчас они приобретают все большее  значение.  Многие  консультанты и крупные  организации используют  эти тесты  для характеристики личности, особенно при отборе кандидатов для управленческой работы. Однако есть проблема, заключающаяся в определении  сочетания личностных черт, которое может привести к наиболее успешной работе на данной должности.

4) Тест  для  отбора  группы.  Групповой выбор полезен при оценке   определенных   свойств,  которые  трудно  определить  на индивидуальной  основе.  Особые аспекты личности, имеющие значение для  работы  (например, способность справляться с напряжением или неопределенностью,  способность  руководить),  или  способность работать  эффективно  в  качестве члена команды. Основной принцип заключается  в  том,  что  группе  дается задание с нечеткими или точными  инструкциями  в  зависимости  от  цели,  наблюдатели  же оценивают  индивидуальную  работу  каждого. Возможно, этот подход имеет  определенную  достоверность,  хотя  и  неясно, какая связь существует  между поведением в условиях тестирования и поведением в  реальной  жизни.  Как  и  любой  метод  отбора, он сам но себе недостаточен и должен разрабатываться и использоваться также,  как и любой тест (т.е четкая цель, стандартизация, стандартные условия использования ) [22].

Преимущества тестирования состоят в возможности оценки сегодняшнего  состояния кандидата с учетом особенностей организации и будущей должности. Недостатки этого метода первичного отбора – высокие издержки, часто необходимость сторонней помощи, условность и ограниченность тестов, не дающих полного представления о кандидате. В связи с этим, во многих организациях метод тестирования используется после первого раунда интервью, с целью более глубокого изучения как личностных, так и профессиональных качеств претендентов.

1.2  Альтернативные способы получения информации о

претенденте

Экспертиза почерка, является своеобразной разновидностью тестирования. Графология — наука о почерке — основана на представлении, что почерк помогает получить некоторые сведения о личности человека, исходя из которых могут делаться какие-либо выводы о его поведении.

Сторонники графологии утверждают, что с ее помощью можно получить такую же точную характеристику личности, как и при использовании любых других методов, а расходы при этом будут многократно ниже. Например, считается, что неаккуратный почерк говорит об общей неряшливости его владельца, а отчетливый почерк указывает  на агрессивную и настойчивую личность. Эти утверждения основаны на том, что мускулы, отвечающие за письмо, реагируют на бессознательные импульсы  мозга [23].

Если эти выводы точны, то при отборе кадров они могут иметь определенную ценность для принятия решении. Почерк человека в достаточной степени стабилен настолько, что чаще всего можно распознать его принадлежность конкретному человеку даже в тех случаях, когда он несколько изменен из-за настроения пишущего или других обстоятельств. На основе этой стабильности графологи часто делают утверждения о взаимосвязи тех или иных характеристик почерка и личности пишущего. В число особенностей почерка, рассматриваемых графологами при оценивании личности, входят такие характеристики, как наклон, размер и ширина букв, равномерность почерка, нажим, форма петлеобразных частей и то, каким образом буквы связаны между собой. Считается, что все это показывает сильные и слабые черты характера и даже скрытые мотивы.

Привлекательность анализа почерка, как метода первичного отбора кандидатов, заключается в низких издержках, однако он отличается односторонним подходом и содержит в себе высокую степень риска неадекватной оценки потенциала кандидатов.

Проверка честности. Во многих сферах профессиональной деятельности важнейшее значение имеет честность сотрудников, особенно там, где работают с деньгами или какими-либо товарами, которые легко можно реализовать за деньги. Вполне естественно, что в этом случае организация стремится найти валидные и надежные методы для выявления нечестных людей еще до приема на должность.

Одним из способов выявления нечестных кандидатов является применение детектора лжи», или психофизиологической проверки. В основе работы детектора лжи лежит выявление изменений электрического сопротивления кожи (электропроводимости) или изменения частоты дыхания, которые возникают под воздействием страха или тревоги.

Изначально детектор лжи разрабатывался с целью определения того, лжет ли человек по поводу какого-либо конкретного события (например, преступления). При отсеве кандидатов па должность детектор лжи используется не так направленно, и при этом не рассматривается какое-либо конкретное событие. В этом случае ответы кандидата на провокационные вопросы (например, «Случалось ли вам что-либо украсть на предыдущем месте работы?») сравнивались с его ответами на нейтральные вопросы (например, «Всегда ли вы едите на завтрак яйца?»). Проблема заключается в том, что в случае применения детектора лжи честные люди, которые нервничают в связи с прохождением теста, могут быть признаны лжецами. Нечестные кандидаты останутся не выявленными, если сохранят спокойствие и при вопросе не будет физиологической реакции [10].

Более подходящим способом убедиться в честности кандидата является использование письменных опросников.

Оценка коллег. В многочисленных исследованиях, которые начали проводиться еще в 1920-е годы, было обнаружено, что па основе оценки коллег можно достаточно успешно прогнозировать, кому удастся добиться успеха в рамках организации. В случае же отбора кандидатов, ранее не работавших в данной организации, этот метод оказывается мало пригодным в основном по причине того, что непрактично получать оценки со стороны легко идентифицируемой группы коллег. Тем не менее, агентства, но подбору персонала при поиске сотрудников на высокие руководящие должности часто осторожно, без ведома потенциальных кандидатов, получают о них устные мнения коллег. Однако чаще всего оценка коллег используется для определения или подтверждения возможности продвижения индивидуума в рамках одной организации [21].

Страницы: 1, 2, 3