Самооценивание. Личностные опросники и другие инструменты такого типа подразумевают самоотчет респондентов. В результате новых разработок в этой сфере опросники самоотчета стали применяться для оценивания способностей, знаний, умений и уровня профессиональной деятельности индивида. Самооценивание по сути очень напоминает все другие виды опросников самоотчета, но отличие состоит в том, что кандидатам предлагается дать прямую оценку своих способностей или компетентности.

Однако в результате проведенных многочисленных исследований было установлено, что респондентам свойственно переоценивать свои характеристики [10].

Астрология. Гороскопы выглядят правдоподобно, поэтому чаще всего им в какой-то степени доверяют, хотя большинство все же не воспринимает их особенно серьезно и считает просто развлечением. Другие люди полностью убеждены в точности астрологических сведений и строят свою жизнь в строгом соответствии с ними, в том числе и в профессиональной сфере.

Логическое обоснование таких предсказании состоит в том, что расположение и движение звезд и планет в момент рождения определенным образом влияет на нашу личность и поведение. Интуитивно кажется неправдоподобным, что поведение и личность определяются планетами. Все индивидуумы, родившиеся в одной и топ же больнице в одно и то же время, были бы должны вести себя одинаково и иметь схожие личностные характеристики. Тем не менее связь астрологических данных и характеристик личности настолько незначительна, что заявлений на предложенную в 1979 году премию в 500 фунтов  стерлингов за валидное научное подтверждение этого предполагаемого отношения до сих нор не поступило [10].

Рекомендации. По сути, рекомендации имеют две независимые друг от друга функции: во-первых, убедиться в том, насколько соответствует действительности представленная кандидатом информация; во-вторых, основываясь на характеристиках кандидата и данных о его профессиональной деятельности в прошлом, рекомендации применяют для прогнозирования успешности выполнения кандидатом его работы в будущем.

К сожалению, когда рекомендации предоставляются, они чаще всего искажены из-за эффекта снисходительности (т. е. они будут в основном положительными). Причина состоит в том, что большинство кандидатов указывают имена только тех, кто, как они знают, даст им хорошие рекомендации. В конце концов, им нет смысла указывать в качестве рекомендателей тех, кто даст о них плохой отзыв [8].

1.2. Собеседование - как один из самых важных элементов процесса

отбора персонала

Собеседования или беседа по найму до сих пор являются наиболее широко применяемым методом отбора кадров. Принимая на работу новых сотрудников, организация располагает обычно лишь документальными данными о нём. В этом случае важное значение приобретает беседа представителей организации с претендентом. Даже работников неуправленческого состава редко принимают на работу хотя бы без одного собеседования. Отбор руководителя высокого ранга может потребовать десятков собеседований, занимающих несколько месяцев.

  При   выборочном   собеседовании   цель   ясна: определить степень соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомство с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д.

Наиболее распространенным видом собеседования является собеседование «один на один», во время которого один представитель организации встречается с одним претендентом. Однако сегодня используются  и другие виды собеседований, во время которых один представитель организации интервьюирует нескольких кандидатов. И наоборот, один кандидат встречается с несколькими представителями организации.

Существует несколько видов интервью:

1) Стандартизированное (структурированное). Вопросы определены заранее и заданы в определенной последовательности. Не разрешается переформулировать вопросы и включать новые. Данный вид интервью носит формальный характер и встречается нечасто.

2) Нестандартизированное интервью. Характеризуется вариативностью и гибкостью. Интервьюер сам формулирует вопросы в процессе интервью. Разговор ведётся свободно, в зависимости от сложившейся ситуации и характера самого заявителя [21].

Но, тем не менее, имеются определённые рекомендации по проведению собеседования по этому типу. Сюда входит запрещение комментариев по поводу пола кандидата, если это не связано как-то с выполнением работы. Недопустимо задавать вопросы, связанные с расовой принадлежностью (о цвете кожи, глаз, волос), увечьями (как они получены, и насколько они серьёзны), возрастом, семейным положением и количеством детей (это выясняется лишь после приёма), ростом и весом, пригодностью к воинской службе, интересоваться родом войск, в которых служил кандидат, жилищными условиями, судимостью. Запрещается также требовать рекомендации религиозных организаций. Кроме того, есть перечень вопросов, которые должны задаваться с большой осторожностью, это вопросы : о месторождении, пользовании псевдонимом или вторым именем, о религиозных убеждениях, гражданстве, членстве в различных клубах и обществах [10]. Данный вид интервью позволяет получить более достоверную и глубокую информацию. Однако, для проведения подобного интервью требуется большой опыт и тщательная подготовка интервьюера.

3) Интервью с полуформализованной схемой (ПФСИ). Для проведения интервью разрабатывается программа, состоящая из нескольких разделов. В каждом разделе формулируется как можно больше вопросов, для выявления нужного качества. Между разделами должен быть обмен целями («шкала лжи»). Кроме того, к программе должна быть приложена инструкция для дешифровки результатов.

Основная цель вопросов первого раздела – выявить способности и умение планировать работу (свою и своих подчиненных). Дополнительная цель – оценить наличие ясной цели и стремление ее достичь.

Цель вопросов второй зоны – выявить общую и профессиональную целеустремленность. Дополнительная цель – оценить трудолюбие.

Цель вопросов третьего раздела – выявить и оценить трудолюбие. Дополнительная – умение налаживать деловые контакты.

Цель вопросов четвертой зоны – оценить умение устанавливать деловые контакты.

4) Ситуационное интервью. В ходе данного собеседования кандидату предлагается решить одну или несколько проблем. В качестве таковых используются реальные или гипотетические ситуации, связанные с будущей профессиональной деятельностью кандидата. Проводящий собеседование сотрудник оценивает как сам результат, так и методы, с помощью которых кандидат находит решение. С помощью ситуационного интервью можно выявить и стрессоустойчивость претендента на вакансию.

Однако какую бы форму интервью не выбрал бы специалист по подбору кадров, перед проведением интервью необходима тщательная подготовка и последовательное соблюдение всех этапов интервью: планирование, установление раппорта, основная часть, завершение, оценка кандидата.

Подводя итоги можно сказать что, выбор методов отбора определяется в каждой конкретной ситуации характером вакантной должности, ее важности для организации, традициями и финансовым состоянием последней, а также квалификацией сотрудников, занятых процессом отбора.

2. Разработка алгоритма и инструментария для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «Областной реабилитационный центр»

В результате исследования профессиональной деятельности психолога ОАО «Областной реабилитационный центр» была составлена аналитическая профессиограмма для данной должности (приложение А).

Исходя из цели настоящей работы, с помощью данных профессиограммы разработана программа для выявления профессиональной компетентности психолога ОАО «ОРЦ».

2.1 Методы и этапы отбора претендентов

1. Первичный отбор осуществляется посредством получения информации о претенденте по телефону. Минимальные требования к претенденту:

- образование высшее психологическое (предпочтительно медицинское);

- возраст от 27 лет;

- состоит в браке;

- опыт работы психологом не менее 2-х лет;

2. Претенденты, отвечающие минимальным требованиям, приглашаются на заполнение биографической анкеты и беседу. Форма анкеты предоставлена в приложении Б. Данные анкеты анализируются заведующим отделения.

3. Далее претендент приглашается на беседу с заведующим отделения психологической реабилитации. Беседа проводится в форме полуформализованного интервью. Основная цель – выявить требуемые личные качества и степень их выраженности. Степень выраженности личностных качеств определяется в балах по градационной шкале, посредством разработанных вопросов, с помощью ПФСИ (таблица 1). Программа интервью представлена в п. 2.2. настоящей работы.

Таблица 1

4. Однако исследования выявили целый ряд проблем, снижающих эффективность собеседований как инструмента отбора кадров. Основа этих проблем имеет эмоциональный и психологический характер . Так, например, существует тенденция принятия решения о кандидате на основе первого впечатления, без учёта сказанного в остальной части собеседования . Другая проблема заключается в тенденции оценивать кандидата в сравнении с лицом, с которым проводилось собеседование непосредственно перед этим . Если предыдущий собеседник выглядел особенно плохо, то последующий посредственный кандидат будет выглядеть хорошо или даже очень хорошо. Есть у проводящих интервью и такая тенденция, как оценка более благоприятно тех кандидатов внешний вид, социальное положение и манеры которых в большей мере напоминают их собственные.

Принимая во внимание выше сказанное, некоторые данные, полученные с помощью ПФСИ, требуют подтверждения с помощью объективных методик (тестов). Наиболее распространенной и часто испльзуемой методикой является: Методика многофакторного исследования личности Р. Кеттелла (№187) [15].

С помощью данной методики анализируются совокупность факторов в их взаимосвязях в таких, например, блоках:

 - интеллектуальные способности: факторы В, М, Q1;

- эмоционально-волевые особенности: факторы С, G, I, O, Q3, Q4;

- коммуникативные свойства и особенности межличностного взаимодействия: факторы А, Н, F, E, Q2, N, L.

Кроме первоначальных 16 факторов, можно выделить четыре фактора второго порядка: 1. Тревожность (F1); 2. Интраверсия – экстраверсия (F2); 3. Чувствительность (F3); 4. Конформность (F4).

Наиболее удобным вариантом проведения данной методики является электронный вариант фирмы ИМАТОН.

5. Следующим обязательным этапом является тест на профессиональное выполнение работ. В ОАО «ОРЦ» чаще всего претендентам на вакансию предлагается провести тренинговое занятие с группой. Оценивается грамотная постановка цели тренинга, подбор методик, умение мотивировать группу наркозависимых, коммуникативные навыки, креативность, наблюдательность и умение делать выводы.

6. В случае успешного прохождения всех этапов отбора, претендент приглашается на беседу главным врачом ОАО «Областной реабилитационный центр»

2.2 Разработка полуформализованной программы интервью

Программа интервью

Вступление. Цель – установление благоприятного климата для беседы. Кроме того, пригласив претендента войти в кабинет и сесть можно уже получить информацию о некоторых характеристиках личности: место, которое выберет, поза, особенности внешнего вида.

Обязательно нужно представиться. Нелишним будет поинтересоваться, как человек добрался, поскольку центр располагается в Юнгородке в практически не жилой зоне. Какое время заняла дорога? Развивая эту тему можно дать рекомендации о том, как удобнее добираться из разных частей города.

Вопросы интервью:

1) Цель – уточнение данных биографической анкеты, их достоверность. Мотивация. Самооценка.

1. Расскажите где и когда вы учились? Как успешно? Какие предметы вам больше всего нравились и почему?

2. Расскажите о своей профессиональной деятельности. Какие достижения и успехи были у вас на прежнем месте работы? Особый интерес представляют разработки различных тернинговых программ. Кроме того, здесь возможно выявить и творческий подход к делу, н.р. задав вопрос из таблицы 1.

3. Расскажите о своей семье. Какое образование у супруга (супруги)? Где и кем он (она) работает? Где и с кем вы проживаете? Какова ваша материальная обеспеченность?

Данный пункт является очень важным, поскольку заработная плата психолога в «ОРЦ» очень низкая и повышения не предвидится.

4. Почему вы решили уйти с прежнего места работы?

5. Почему вы решили работать с наркозависимыми? Очень важный вопрос, позволяющий выявить симптомы созависимости, очень сильно мешающей в работе. Как правило, созависимостью страдают лица, в семье которых имеются близкие родственники больные алкоголизмом, наркоманией и т.д. Например, ответ на данный вопрос: «Мой брат наркоман и я решила посвятить свою жизнь борьбе с наркоманией», должен весьма насторожить. Кроме того, если претендент заявляет о своих в «прошлом» пристрастиях к наркотикам и желании помочь справиться с недугом другим, то должность психолога для него закрыта. На данный случай есть в «ОРЦ» должность консультанта.

6. Ваши ожидания от нового места работы? Данный вопрос тесно связан с вопросом № 3, поскольку если мотивацией претендента является увеличение материального благосостояния, то мы ничем помочь не можем.

7. Назовите пять наиболее предпочтительных черт вашего характера и какова польза этих черт в предстоящей деятельности?

8. Каковы слабые стороны вашего характера? Что вы с этим делаете?

9. Оцените по пятибалльной шкале степень выраженности у Вас, следующих качеств:

Для психолога работающего с наркозависимыми очень важна адекватная самооценка личности, поскольку реабилитанты, имеющие, как правило, либо завышенную, либо заниженную самооценку, постоянно пытаются повлиять на самооценку психолога. Данный факт касается и уверенности поведения. Неуверенное или агрессивное поведение психолога может не только повлиять на деятельность самого специалиста, но навредить процессу реабилитации в целом.

2) Цель – самооценка, мотивация. Умение разбираться в людях.

1. Какие черты характера в людях вас привлекают больше всего? Какие отталкивают? Почему?

2. Охарактеризуйте себя с позиции 3-х «Я»: н.р. «Я- человек» и т.д.

3. Приходилось ли вам ранее сталкиваться с проблемой наркомании? В каких сферах жизни?

4. Что вас привлекает в работе психолога?

5. По каким признакам вы отличите наличие алкогольного или наркотического опьянения?

6. Как вы определите, интересна ли предложенная вами тема собеседнику?

7. Опишите поведенческое проявление эйфоричного состояния.

8. Опишите признаки депрессивного состояния.

3) Цель – умение разбираться в людях. Эмоциональная уравновешенность. Стрессоустойчивость. Коммуникабельность.

1. Как часто меняется у вас настроение в течение дня?

2. Какие обстоятельства могут привести у вас к смене настроения?

3. Как часто Вам приходилось сталкиваться с человеческой несправедливостью? Какова ваша реакция?

4. Ситуационное интервью (приложение В).

5. Назовите, какие обстоятельства в жизни являются для вас стрессовыми?

6. Как Вы справляетесь со стрессом?

7. В трудных жизненных ситуациях кто оказывал вам помощь и поддержку?

8. Если Вам предстоит выполнить трудное дело, то вы откладываете это дело до последнего момента или планируете его поэтапное выполнение?

   9. На что у Вас уходит слишком много времени?

  10. Вызывает ли у вас досаду чья либо просьба помочь разобраться в том или ином служебном вопросе или учебной теме?

11. Любите ли вы делиться своими переживаниями с кем бы то небыло?

12. От чего Вы быстро устаете?

13. Услышав где-нибудь в кулуарах высказывания явно ошибочной точки зрения по хорошо известному Вам вопросу, вы предпочтете промолчать и не вступать в спор?

3) Цель – выявить и оценить трудолюбие, целеустремленность.

1. Кто такие по вашему трудоголики? А лентяи?

2. Вы считаете себя трудоголиком?

3. Как вы думаете с трудоголиками трудно жить и общаться?

4. В каком возрасте Вы начали работать?

5. Продолжите, пожалуйста, фразу: «Работа для меня – это…

- средство существования

- почти все

Страницы: 1, 2, 3