Товароведы                                      Начальник

                                                                  Строительного

                                                                  участка

Рис.1. Структура управления  Открытого акционерного общества  «Агрокомплекс»

1.3.  Характеристика персонала

Особое место в организации принадлежит трудовым ресурсам, бла­годаря которым происходит соединение материальных и финансо­вых факторов производства и осуществляются все экономические, процессы организации. Осуществление этих процессов происходит в рамках организационной структуры управления организацией.

Работники предприятия, непосредственно связанные с процессом производства продукции (выполнение работ, предоставление услуг),   составляют   промышленно-производственный   персонал.   На крупном промышленном предприятии к нему относят:

- работников  основных,  вспомогательных и  обслуживающих цехов;

- работников   научно-исследовательских,   проектно-конструкторских и технологических организаций, лабораторий и под­разделений, находящихся на балансе предприятия, и т. д.;

- администрацию предприятия со всеми функциональными от­делами и службами.

Независимо от сферы приложения труда весь промышлен­но-производственный персонал предприятия подразделяется на две основные категории: рабочие и служащие (рис. 2.1).

В составе рабочих выделяются основные и вспомогательные рабо­чие. Выполняемые ими функции различны, поэтому различны и методы, используемые на стадии планирования, для определения их численности на предприятии.

К основным относят рабочих, непосредственно занятых изготов­лением продукции (операторы автоматических устано­вок и т. п.); к вспомогательным — обслуживающих производственные процессы (наладчики оборудования, ремонтники, рабочие инстру­ментальных цехов, транспортные и складские рабочие, контролеры и т. п.).

К служащим относятся руководители, специалисты, непосредст­венно служащие.

Руководители — работники, управляющие предприятием и его структурными подразделениями, а также их заместители по следую­щим должностям: директора, начальники, управляющие в структур­ных единицах и подразделениях, главные специалисты (главный инженер, главный бухгалтер, главный механик, главный экономист и т. п.).

Специалисты состоят из работников, занятых выполнением ин­женерно-технических, экономических, бухгалтерских, юридических и других аналогичных функций.

Непосредственно служащие осуществляют подготовку и оформ­ление документации, учет и контроль, занимаются хозяйственным обслуживанием и делопроизводством (кассиры, секретари, админи­страторы и пр.).

Для грамотного управления кадрами необходимы и количест­венная, и качественная характеристики персонала.

Количественная характеристика персонала организации изме­ряется списочной, среднесписочной, явочной численностью работ­ников.

Списочный состав отражает движение численности всех работ­ников, постоянных и временных, прием на работу и увольнение с работы и др.

Для определения численности работников за определенный пе­риод рассчитывается показатель среднесписочной численности. Он используется при исчислении средней производительности труда, средней заработной платы, текучести кадров и др.

Под явочным составом понимают число работающих, которые, в течение суток фактически являются на работу.

Методика расчета потребности в работниках различных групп и профессий имеет свои особенности. Необходимое число основных рабочих определяют по трудоемкости производственной програм­мы, нормам выработки, рабочим местам на основании норм обслу­живания.

Персонал организации является таким же ресурсом произ­водства, как основные фонды и оборотные средства. Но управление этим видом ресурсов значительно сложнее, что обусловлено специ­фикой управления поведением людей в организации. Рассмотрим отдельно эту специфику.

Все люди различны и одновременно похожи как внешне (цвет глаз, рост, голос и т. д.), так и внутренне (характер, эмоции, поведение в одинаковых, жизненных ситуациях и пр.). Это разнообразие имеет две стороны при оценке роли человека в организации:

- положительную, поскольку это увеличивает возможности ор­ганизации в использовании потенциала различных способно­стей своих работников как отдельно, так и в группе (при пра­вильном подборе и организации работников в группы часто наблюдается эффект синергии, когда усилия двоих более ре­зультативны, чем их же усилия по отдельности, т. е. «1 + 1 больше 2»);

- отрицательную, поскольку это порождает различные пробле­мы и конфликты во взаимодействии человека и организации, т. е. увеличивает трудности в управлении организацией.

Структура трудовых ресурсов ОАО «Агрокомплекс»

Таблица 1.1.

Заметное нарушение в возрастной структуре персонала может негативно повлиять на психосоциологический климат в коллективе предприятия и создать серьезные проблемы. Высокая доля немолодых людей в составе персонала снижает восприимчивость к инновациям и в долгосрочном периоде ведет к сокращению выпуска продукции, а необходимые в таких случаях увольнения порождают проблемы. Однако наличие в коллективе опытных специалистов создает атмосферу стабильности и уверенности в будущем как предприятия, так и работников независимо от их возраста.

Анализ структуры персонала с точки зрения длительности рабочего стажа не следует путать с возрастным анализом.  Предприятие, которое при приеме на работу ориентируется преимущественно на новых работников, может столкнуться с текучестью кадров. Вновь нанятые работники могут не иметь достаточно большого рабочего стажа. Перекосы в возрастной структуре предприятия, в распределении рабочих по стажу очень часто имеют неблагоприятные последствия. Следовательно, изучение распределения рабочих по стажу работы и изменения этой структуры во времени имеет важное значение не только для определения кадровой стратегии предприятия, но и для анализа причин его неудач. Не стоит забывать, что преобладание опытного персонала (работников со стажем) может отражать как «успех» выбранной политики предприятия, так и неудачи попыток сокращения текучести кадров.

Структура персонала, уравновешенная по рабочему стажу (не слишком молодые кадры, не слишком старые), в свою очередь, свидетельствует о рациональной политике выбора работников с соответствующим опытом, образованием и квалификацией.

Из  данных  аналитической  таблицы 1.1.  видно,  что  на предприятии ОАО «Агрокомплекс» уменьшается производственный потенциал (количество рабочих в 2006 году фактически ниже его величины  2004 и 2005 года). Снижение численности специалистов в 2006 году - это результат начатой работы по внедрению новых мероприятий: увеличение коэффициента управляемости на основе повышения должностных окладов и ставок в порядке внедрения на производстве новых методов экономического  руководства. Численность руководящего персонала подразделения также уменьшилась.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность предприятия нужными трудовыми  ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объёмов продукции и повышения эффективности труда. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

1.4. Организация оплаты труда предприятия

Согласно действующему законодательству право выбора оплаты представляется работодателю, который обязан согласовать ее применение с профсоюзной организацией или другими представителями работников. Практическое применение того или иного вида оплаты, прежде всего, зависит от того, что влияет на выбор основного показателя для учета результатов труда  сдельной или повременной формы оплаты труда.

Главным условием, влияющим на выбор формы оплаты, является степень детализации нормирования труда – производства на формы его осуществления, допускаемые организацией. Кроме того, оказывает влияние уровень механизации и автоматизации работ, требования к качеству продукции, степень  потребности  работодателя в увеличении (сокращении) объемов производимых работ, трудоемкость организационно-технического нормирования труда и учета результативности труда, требования к соблюдению технологических  режимов работы оборудования и рациональному использованию ресурсов.

В основе применения всех систем оплаты лежат простые системы оплаты труда. Простые повременные системы формируют заработок работника в зависимости от единицы учета рабочего времени и соответствующего ей типа тарифной ставки. Простые сдельные системы отличаются друг от друга порядком исчисления расценки за единицу выполненной работы.

При выборе формы оплаты труда следует учитывать особенности оборудования технологии организации производства и труда, требования к качеству работы, необходимость сочетания личных и коллективных интересов. Так, сдельную форму лучше применять, если выработка зависит в основном от работника, т.е. работы ручные и механизированные. Есть необходимость заинтересованности работника в увеличении количества выпускаемой продукции.

Повременную форму оплаты лучше применять, когда рабочий не может прямо повлиять на выработку продукции (автоматизация линии, аппаратные процессы), или при высоком требовании к качеству продукции.

В период административного управления экономикой была широко  распространена сдельная форма оплаты. Это объяснялось тем, что она обеспечивала выполнение плана при неритмичной работе и других недостатках в организации производства и труда, являлась рычагом административного воздействия на рабочих с целью выполнения плановых заданий. В условиях формирования рыночных отношений, выбор формы оплаты труда зависит от ее эффективности с точки зрения увеличения прибыли предприятия.

При этом следует учитывать вышеперечисленные факторы, влияющие на целесообразность выбора. Следует отметить, что повременная форма оплаты является перспективной. Автоматизация, комплексная автоматизация производства являющиеся неотъемлемыми элементами научно-технического прогресса делают использование сдельной формы проблематичным и нецелесообразным.

От работника требуется в данных условиях не увеличение выпуска продукции, а контроль, за работой оборудования (активное наблюдение и умение своевременно устранять неполадки).

Не менее важной проблемой ОАО «Агрокомплекс» является распределение заработанных средств между ее членами. Существуют различные методы такого распределения, среди них наиболее распространены следующие:

3.                 Традиционный метод по отработанному времени и квалификации (тарифной ставке) соответствующему разряду рабочего.

4.                 С использованием коэффициента трудового участия (КТУ), являющегося обобщенной количественной оценкой личного вклада каждого работника в конечные результаты труда, бригады. Этот метод имеет ряд разновидностей, который применяется в зависимости от того, какая часть заработка подлежит распределению по КТУ: вся заработная плата с премией, только премия, приработок и премия. При распределении всего коллективного заработка по КТУ следует помнить, что уменьшение КТУ возможно только до пределов, обеспечивающих установленную государством  минимальную заработную плату.

1). Без КТУ по отработанному времени и квалификации. Заработок каждого работника определяется как произведение его тарифного заработка на коэффициент К1, показывающий, сколько рублей общего заработка приходится на 1 рубль тарифного.

2). По КТУ распределяется приработок и премия коэффициента К2 рассчитываемый для этого варианта, равен отношению суммы премии и приработка к сумме приведенного заработка и показывает, сколько рублей премии и заработка приходится на 1 рубль приведенного заработка.

3). По КТУ распределяется вся заработная плата (вместе с премией). В качестве промежуточного вспомогательного расчета здесь используется коэффициент К3, равен отношению суммы заработка к приведенному и показывает величину суммарного заработка, приходящегося на 1 рубль приводимого;

4). С применением минимальной заработной платы.

Его особенность состоит в том, что работнику негативно себя зарекомендованному устанавливается размер заработной платы на уровне определяемого государством минимума. Оставшаяся сумма заработных средств распределяется между членами бригады по 3 варианту. Коэффициент К 4 рассчитываемый при использовании этого варианта равен отношению разницы между суммарным заработком бригады и минимумом заработной платы к разнице между суммарным приведенным заработком и той его частью, которая приходится на наказываемого работника.

Использование предприятиями при организации оплаты труда тарифной системы имеет ряд положительных сторон. Прежде всего, это наличие четкой регламентации в присвоении квалификационных разрядов рабочим и установлении разряда работы, без чего невозможны анализ соответствия квалификационного состава рабочих, требованиям производства и правильной расстановки кадров. Кроме того, тарифная система позволяет установить наиболее эффективное с точки зрения формирование мотивации труда, механизма пропорции в оплате труда различной сложности.

На многих малых предприятиях, предметом деятельности, которой является консалтинг, инжиниринг, оказание различного рода сервисных услуг, для оплаты труда работников получила распространение так называемая «Ставка трудового вознаграждения».

Для работников, непосредственно оказывающих услуги, ставка может устанавливаться в виде фиксированного процента с суммы платежей, поступивших предприятию от его контрагентов в результате работы, выполненной конкретно исполнителем.

Некоторые предприятия выбирают бестарифную систему оплаты труда.

Оплата труда работников ОАО «Агрокомплекс» производится по бестарифной системе, где заработная плата подразделяется на две части – основная заработная плата и премирование.

Оплата труда работающих по контракту

В данное время широко внедряется во всех структурах предприятия контрактная система оплаты труда. Суть ее в следующем:

В контракте, подписываемом лицом, заключающим контракт и руководителем предприятия  устанавливается должностной оклад Контракта в месяц и премия в процентах от прибыли согласно следующей методике:

в зависимости от финансово-хозяйственных результатов работы  месячная отплата труда производится в следующих размерах:

а) в случае отсутствия прибыли и объемов реализации продукции выплачиваются 4 минимальные заработные платы установленные законодательством РФ;

б) в случае отсутствия прибыли, но получения объемов реализации выплачивается оклад, оговоренный в предыдущем пункте;

в) в случае получения прибыли и объемов реализации выплачивается оклад и % от прибыли согласно вышеуказанной пропорции.

Разовые и страховые премии или другие вознаграждения выплачиваются в порядке и размерах определенных другими действующими положениями.

Рассмотрев в общих чертах систему оплаты труда на предприятии ОАО «Агрокомплекс», стоит отметить много хороших сторон и явных преимуществ достигнутых ее организаторами.

Но для более полного удовлетворения личных и общественных потребностей, решения задачи повышения эффективности производства, конкурентоспособности выпускаемой продукции, работников нужно поставить в такие условия, которые будут побуждать их наращивать высокоэффективную технику, улучшать использование производственных ресурсов. Для этого механизм материального стимулирования целесообразно строить на научно обоснованных критериях оценки деятельности предприятия, структурных подразделений. Речь идет о необходимости использования показателей, отражающих конечный хозяйственный результат труда каждого члена коллектива.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10