Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. В широком смысле слова стимулирование – это совокупность требований и соответствующая им система поощрений и наказаний. Стимулирующими системами могут быть:
1.Заработная плата – надбавки, премии, повышение окладов и т.д.
2.Бонусы – разовые премии из прибыли предприятия; 3.Участие в прибыли – определяется часть прибыли из которой выплачиваются вознаграждения; 4.Участие к акционерном капитале – покупка акций работниками на льготных условиях, получение дивидендов;
5.стимулирование свободным временем – предоставление работнику больше свободного времени и времени на творческую деятельность, сокращение рабочего дня; 6.Оплата транспортных расходов сотрудника, 7.Оплата его питания, 8.Оплата медицинского обслуживания, Страхование и т.д.
74?. Управление конфликтами в деловой организации. Современные формы управления трудовыми отношениями в организациях: социальное партнерство
Конфликт – это отсутствие согласия между 2-я и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, мешает другой стороне делать тоже самое.
Авторы, принадлежащие к школе человеческих отношений считали, что конфликт можно избежать. Они рассматривали конфликт как признак неэффективной деятельности организации плохого управления. Они считали, что хорошие взаимоотношения в организации могут предотвратить возникновение конфликта.
Современная точка зрения, заключается в том, что даже в организации с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнить информацию, помогает выявить большое число альтернатив или проблем. Это делает процесс принятия решения группой эффективным, а также дает людям возможность выразить свои мысли, удовлетворить личные потребности в уважении и власти.
Существует 4 основных типа конфликтов:
1. Внутриличностный конфликт – одна из самых распространенных форм – ролевый конфликт, когда к одному человеку предъявляются противоречивые требования.
2. Межличностный конфликт – чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал, рабочую силу.
3. Конфликт между личностью и группой; может возникнуть конфликт, если эта личностью займет позицию отличающуюся от позиции группы.
4. Межгрупповой конфликт – существование одного или более источников конфликта увеличивает возможность возникновения конфликтной ситуации в процессе управления. В зависимости от того, насколько эффективным будет управление конфликтом, его последствия станут функциональными или дисфункциональными: Функциональные последствия конфликта:
1. Проблема может быть решена таким путем, который приемлем для всех сторон.
2. Стороны будут больше расположены к сотрудничеству.
Дисфункциональные последствия конфликта:
1. Неудовлетворенность, снижение производительности труда, рост текучести кадров.
2. Меньшая степень сотрудничества в будущем
3. Представление о другой стороне как о «враге», представление своих целей как о положительных, а о целях другой стороны, как об отрицательных.
75?. Проектирование системы управления персоналом. Система упр-я персоналом организации – система, в кот. реализуется функции упр-я персоналом. Она включ. подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций. Подсистема линейного руководства осущ-т управление организацией в целом, управление отдельными фун-ми и производственными подразделениями. Функции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его зам. руководители фун-ных и произ-ых подразделений и т.д Функциональные подсистемы объединяют однородные, близкие по содержанию функции по важнейшим направлениям работы с персоналом. Носителями функций этих подсистем являются отдельные функциональные подразделения и должностные лица: руководители данных подразделений, их заместители, специалисты, другие служащие
Подсистемы: план-е и маркетинг пер.; найм и учёт; труд. Отношения; условия труда; развитие персонала; мотивация и стимулирование; социальное развитие; развитие оргструктуры управления; правое обеспечение; инф. обеспеч
76?. Развитие персонала в современных организациях. Развитие персонала, т.е. человеческих ресурсов представляет собой систему взаимосвязанных действий, элементами которой являются выработка стратегий прогнозирование и планирование потребности в кадрах той или иной квалификации, управление профессиональным ростом; организация процесса адаптации, обучения, тренинга, формирование организационной культуры.
Возможности развития должны быть предоставлены всем желающим, так как развитие повышает не только эффективность работы, но и гибкость управления, улучшает моральный климат, облегчает делегирование полномочий, а игнорирование потребности в развитии, новых знаниях и навыках усиливает текучесть кадров. Развитие персонала может быть общим и профессиональным. Профессиональное развитие - это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека. Оно требует значительных усилий со стороны кандидата, поэтому невозможно без заинтересованности с его стороны. Мотивами здесь могут быть желание поскорее освоить новую работу, сохранить прежнюю или более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или роста доходов; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда. На потребность в профессиональном развитии работника влияет динамика внешней среды, появление новых образцов техники и технологии, изменение стратегии и структуры организации, необходимость освоения новых видов деятельности. Профессиональным обучением охватываются либо вновь принятые сотрудники для ускорения процесса их адаптации, либо работающие, у которых должны появиться новые обязанности; в этом случае речь идет о повышении квалификации кадров. Потребность в обучении может быть выяснена в процессе отбора кандидатов, при введение в должность, во время аттестации, из текущих бесед. В Российском трудовом законодательстве предусмотрены следующие виды профессионального обучения работников: подготовка новых работников (совпадает с введением в должность); переподготовка (переобучение); обучение вторым (смежным) профессиям; повышение квалификации. Как один из способов развития персонала выступает карьера. Карьера – это субъективно осознанные собственные суждения о профессиональном будущем и поступательное продвижение в профессиональной области, изменение навыков, способностей, квалификации и размеров вознаграждения. Существует 2 вида карьеры: профессиональная (путь от выбора места обучения, вхождения в какую-то организацию, смены сфер деятельности до угасания профессиональных навыков на пенсии) и внутриорганизационная (движение человека внутри организации). Можно выделить 2 вида внутриорганизационной карьеры: вертикальная, горизонтальная (за мастерство, разряды).
Инновационная деятельность является целенаправленной системой мероприятия по разработке, внедрению, освоению, производству, диффузии и коммерциализации новшеств. Инновационная деятельность может быть представлена как процесс творчества и создания новшества, реализуемый как максима инновационной альтернативы, инновационной потребности и предпринимательских усилий.
Инновационный процесс представляет собой комплекс связанных между собой явлений – от рождения научной идеи до ее коммерциализации. Комплексность процесса придает особую сложность методам и приемам управления ИД; инновац. Процессы как объект управления характеризуются неопределенностью, многовариантностью и по своей сути являются вероятностными (стохастическими). В свою очередь это определяет особенности методологии и организации инновац.менеджмента.
Являясь объектом инновац.менеджмента, новшества не только заставляют менеджера искать новые формы и методы воздействия но и пополняют новым содержанием сам процесс управления, придавая ему новое содержание и стратегическую направленность. Инновац. Преобразования, в результате которых растут неопределенность и риск вместе с тем увеличивают многовариантность подходов в управлении производственной деятельностью и на деле предоставляют менеджеру экономическую свободу выбора.
Инновационная деятельность является не простым объектом управления, она требует от персонала помимо высокой квалификации и четкой профессиональной ориентации особого типа восприятия и мотивации, а также умения рисковать.
Каждая инновация реализуется по схеме, наз. Инновационным циклом:
1.Первичным этапом нововведения явл. творческий акт создания идеи, имеющей вероятностный характер.
2.Этап изобретения или разработки предметной формы новшества, Результатом изобретения явл. Информационный продукт: конструкция изделия, технологическая схема процесса и т.д. На этом этапе доказывается научно-техническая возможность реализации идеи новшества.
3. Нововведение, состоящее в материализации идеи, информации, заложенной в научных исследованиях и конструкторских разработках. Этап нововведения состоит из первичного акта внедрения единичного новшества с его последующим тиражированием (создаются серия образцов новшеств, проводятся лабораторные исследования, а затем освоение новой технологии или продукции на производстве).
На производственной стадии выпускают одну партию, потом уже массовый выпуск, одновременно – обучение персонала и выход новшества на рынок.
78? Современные подходы к установлению инновац.потенциала фирмы
Инновационный потенциал определяется способностью и готовностью предприятия осуществлять эффективную инновационную деятельность. Способность - это наличие и сбалансированность структуры потенциала (ресурсов, необходимых для инновационной деятельности). Готовность - это достаточность уровня развития потенциала и имеющихся ресурсов для осуществления инновационной деятельности.
Потенциал предприятия - главный критерий целесообразности его существования. Через развитие потенциала идет развитие организации и ее подразделений, а также всех элементов производственно-хозяйственной системы. Развитие организации в данном случае рассматривается как реакция на изменения внешней среды и потому носит стратегический характер.
Задача управления развитием инновационного потенциала состоит в том, чтобы перевести потенциал предприятия из одного состояния в другое, более высокое, достаточное для достижения цели.
Развитие инновационного потенциала предприятия характеризуется наличием оптимальных результатов внедрения новой или усовершенствованной инновационной продукции и технологических процессов. Здесь следует решать задачи, касающиеся оценки степени новизны инноваций и различий в их уровне: является ли инновационный продукт новым для отрасли, региона, страны, мирового рынка, что, в свою очередь, отражает:
• удельный вес инновационной продукции в общем объеме выпускаемой предприятием продукции;
• влияние инноваций на конечные технико-экономические результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия;
• влияние инноваций на эффективное использование производственных ресурсов предприятия.
Управление формированием и развитием инновационного потенциала предприятия позволит обеспечить:
• достижение высокой конкурентоспособности выпускаемой инновационной продукции на внутреннем и внешнем рынках;
• обеспечение максимальных темпов обновления инновационной продукции и технологий;
• достижение высокого технологического уровня производства;
• оптимальное с экономико-экологических позиций использование всех видов ресурсов: природно-материальных, информационно-энергетических и человеческих;
• снижение загрязнения окружающей среды и обеспечение экологической безопасности при создании и реализации инновационной продукции.
79?. Инновационные стратегии и их реализация
Различают следующие виды инновационных стратегий :
1)Наступательная стратегия – технологическое лидерство.
Данная стратегия базируется на разработке и выпуске на рынок преимущественно нового продукта. Основной мотив данной стратегии – добиться признания данной технологии как образца для отрасли и продолжать лидерство путем дальнейших незначительных модификаций и иных нововведений, направленных на более полный охват рынка и снижение издержек.
Наступательная стратегия требует значительных финансовых и иных ресурсов и сопровождается высоким риском.
2)Оборонительная стратегия – «следование за лидером.»
Данная стратегия базируется на максимально быстрой абсорбции нововведений и расширении рыночной базы. Выгода оборонительной стратегии состоит в том, что фирма может концентрироваться на продуктах, уже ставших известными рынку и получивших признание.
3)Стратегия имитации
Данная стратегия базируется на использовании известных технологий и их необходимом развитии в соответствии с требованиями специфического рынка. Данная стратегия предусматривает опытно-конструкторские работы для освоения закупаемых извне лицензий и (пример – фарматическая промышленность производящие лицензированные лекарства).
Так как фирма, проводящая стратегию имитации, не несет издержек по исследования, то она может добиться значительного снижения издержек и высокой рентабельности.
Особое внимание уделяется быстрому освоению технологии и запуску производства.
4)Стратегия зависимости
В данной ситуации все функции НИОКР (научно-исследовательские и опытно-конструкторские работы) остаются вне фирмы, и она сосредотачивает свои усилия лишь в области производства и маркетинга. Такие стратегии реализуются в форме отдельных совместных производств или подразделений крупных международных компаний, проникших на новые рынки.
5)Стратегия ниши.
Данная стратегия состоит в поиске ниши на рынке. Основное требование к данной стратегии – достаточное внимание к опытно-конструкторским разработкам и освоению модифицированной продукции, чтобы удовлетворить требования специфических заказчиков.
80?. Инновационные проекты и программы: экономическое обоснование и риски
Понятие инновационный проект рассматривается:
- как совокупность мероприятий для достижения инновационных целей
- как процесс осуществления инновационной деятельности
- как пакет документов, обеспечивающий эти мероприятия.
Эти 3 аспекта подчеркивают значение инновационного проекта как формы организации и целевого управления инновационной деятельностью. Инновационный проект представляет собой сложную систему процессов, взаимосвязанных по ресурсам, срокам и стадиям. Одной из наиболее благоприятных возможностей создания и внедрения новшеств является особая система организации и финансирования инновационных проектов. Формирование инновационных проектов для решения важнейших научно-технических проблем обеспечивает комплексный, системный подход. По структуре и по инновационной деятельности проекты подразделяются на исследовательские, научно-технические и на проекты системного обновления предприятия. Инновационные проекты также подразделяются по уровню решения, по характеру целей, по виду инноваций, по периоду реализации.
Инновационные проекты характеризуются высокой неопределенностью на всех стадиях инновационного цикла. Успешно прошедшие стадию испытания и внедрения в производство новшества могут быть не приняты рынком и их производство должно быть прекращено. Даже наиболее успешные проекты не гарантированы от неудач: в любой момент их жизненного цикла они не застрахованы от появления у конкурента более перспективной новинки. Важным условием осуществимости инновационного проекта является выбор надежной базы прогнозирования и анализа новшества.
Для инновационных проектов важны новизна, лицензионная защита, приоритетность направления, инновационный, конкурентоспособность внедряемого новшества. В критериях успешности сохраняют силу производственные и ресурсные возможности, финансовая эффективность, техническая оснащенность.
81?. Организация и управление инновационной деятельностью на предприятии. Инновационный проект - представляет собой комплекс мероприятий, направленных на реализацию инновации. Для разработки и производства инновации, как правило, создают специальные подразделения, действующие подобно независимой фирме, т.е. самостоятельно осуществляющие свою производственную и рыночную политику до тех пор, пока динамично растут объем продаж и прибыль. В рамках предприятия возможен ряд организационных форм управления инновационным процессом, которые доказали свою эффективность: советы, комитеты, рабочие группы по разработке технической политики, которые готовят предположения для руководства предприятия по стратегическим направлениям инновационного процесса; проектно-целевые группы, выполняющие научные исследования и разработку новой продукции от идеи до серийного производства; отделы научно-исследовательских и опытно-конструкторских работ - традиционные подразделения, создающие новую продукцию. и т.д.
Характерной тенденцией развития инновационной деятельности является поиск предприятиями интеграционных связей друг с другом. Это обусловлено дефицитом финансовых средств, дороговизной кредитов, усложнением и удорожанием научно-исследовательских работ, снижением продолжительности жизненного цикла продукта, необходимостью комплексного использования различных технологий. Поэтому кооперация между предприятиями для осуществления инновационной деятельности часто оказывается более эффективной, чем её внутрифирменная организация. Такая кооперация возможна в рамках: отраслевых институтов, создаваемых компаниями на паевых началах; инновационных центров, возникающих на базе объединения университетов и компаний, а в качестве головной организации, как правило, выступает небольшая специализированная фирма; финансово-промышленных групп (ФПГ), холдингов и других крупных объединений. В современных условиях успешному научно-техническому развитию способствует интеграция предприятий в ФПГ, холдинговые структуры и т.п., где связи строятся по горизонтальному (отраслевому), вертикальному (межотраслевому), смешанному (горизонтальному плюс вертикальному) и диверсификационному (на основе слияния-поглощения) типам. Хозяйственная практика показывает, что размер предприятия в целом не влияет на эффективность инновационного процесса. Как крупные, так и мелкие предприятия обладают специфическими преимуществами, которые проявляются в конкретной ситуации. Преимущества крупных предприятий:
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
