Важную роль в решении проблем занятости и сокращения безработицы играет относительно развитая система трудоустройства и переподготовки высвобождаемых работников.
Функционирование системы возможно благодаря действующему в стране "Закону об обязательной регистрации свободных мест". Хотя на практике регистрируется лишь 60-70 процентов таких мест, это оказывается достаточно для координации деятельности в масштабах всей Швеции. Широкая компьютеризация, создание единого банка данных позволяет в любом бюро (свыше 320 бюро и 5600 работающих в них) получить информацию о вакансиях, условия предлагаемой работы по каждой профессии, что имеется в городе, а также в стране. Такую систему следовало бы активнее внедрять в практику работы единой системы центров и бюро занятости, создаваемой в республике.
В Швеции лишь 15 процентов выплачиваемых пособий в настоящее время погашаются за счет страховых взносов, а остальные 85 процентов - это государственные средства, складывающиеся из обязательных взносов предпринимателей и налогов. В отличие от многих других стран, в Швеции страхование по безработице не входит в систему социального страхования и пособия выплачиваются не автоматически. Другими словами, нужно доказать факт лишения источников доходов (средств к существованию). Условия получения пособия следующие во-первых, необходимо быть членом кассы по безработице минимум один год; во-вторых, определенное время проработать на данном предприятии, кроме того, безработные обязаны регулярно регистрироваться на бирже труда, постоянно искать работу.
В случае же отказа от предложенного места по специальности пособия снимаются на 20 дней. После нескольких отказов безработный вообще теряет на него право. Пособие по безработице назначается, начиная с шестого дня после потери работы. В Швеции безработные получают одно из наиболее высоких в мире ежемесячных пособий. В частности оно составляло 993 марки ФРГ. Это больше чем в США (969), Швейцарии (946), Франции (925) и других странах, за исключением Японии, где оно достигает суммы 1053 марок ФРГ.
Длительность его получения в Швеции также весьма продолжительна. Она колеблется от 60 до 90 недель, в то время как в Швейцарии - 50, в Японии - 43. Только в ФРГ и Франции максимальные сроки получения пособия больше составляют 104 и 260 недель соответственно.
Налог на социальное пособие составляет в Швеции 30 процентов, в США - 11 процентов, в Швейцарии – 10 процентов. В Швеции размер пособия не увязан с уровнем получаемой ранее зарплаты, а также с семейным положением безработного. Максимальная продолжительность периода его выплаты составляет 300 дней, а для достигших 55-летнего возраста - 450 дней.
Широкое развитие в Швеции получила система переподготовки кадров преимущественно для безработных, а также для желающих перейти на другую работу. Она осуществляется в центрах переподготовки по большому числу профессий и бесплатно. На переподготовку людей направляют в бюро по трудоустройству (по согласованию с профсоюзами); они же и оплачивают в этом случае услуги центров переподготовки. Около 90 процентов, всех услуг центров переподготовки приходится на бюро по трудоустройству, а 10 процентов - на частные фирмы, которые их оплачивают, сроки переподготовки составляют от 1 до 6 месяцев и более.
Государство активно поддерживает занятость в секторах, обеспечивающих социально необходимые услуги в регионах, где традиционная промышленность находится в упадке. Такая взаимоувязанная комплексная политика государства позволяет поддерживать высокий спрос на рабочую силу и высокую занятость в стране, хотя и не обеспечивая работу всем, но ограничивающую безработицу небольшим удельным весом. Эта политика иногда дает сбои и от нее отказываются, но тем не менее снова к ней возвращаются.
Модель США
В США сложилась децентрализованная экономика и традиционно проводится политика поддержания ее конкурентного состояния, поощряется активная роль предпринимателей, жизненная установка работника на индивидуальный успех. Роль федеральных органов на рынке ограничена. В каждом штате имеется свое законодательство о занятости и помощи безработным. Предприятия и работники выплачивают отдельно в фонды страхования по безработице штатов и в федеральный фонд.
Для политики занятости на предприятиях характерна ориентация на высокую мобильность работников между предприятиями, на законченную профессиональную подготовку в учебных заведениях (полученный диплом, сертификат), на признание профессионально-квалификационного уровня работников при перемене фирмы, на стремление свести издержки предприятия на производственное обучение к минимуму. Заработная плата на таких предприятиях устанавливается контрактами, коллективными договорами с учетом спроса и предложения рабочей силы, классификации работ по сложности, производительности труда, возможностей предприятия.
Имеются особенности в организации и содержании деятельности профсоюзов. Они, как правило, троятся по профессиональному признаку.
По мнению зарубежных специалистов, знаний, получаемых в вузе, достаточно на первые 3-5 лет работы, после чего требуется переподготовка. Квалификация рабочих морально устаревает в среднем через каждые 10 лет (причем система образования, как показывают оценки, отстает от уровня развития техники и технологии производства на 5-10 лет).
Быстрый технический прогресс и использование новейших достижений науки и техники возможны лишь при условии серьезных и динамических изменений в рабочей силе. Современное производство ведет к заметному увеличению абсолютной и относительной численности высококвалифицированного труда.
В странах с развитой рыночной экономикой имеет место неравномерность распространения среди разных категорий лиц наемного труда. В частности, безработица среди неквалифицированных рабочих примерно в 2 раза выше, чем среди квалифицированных, а среди занятых преимущественно физическим трудом почти в 3 раза выше, чем среди лиц, занятых преимущественно умственным трудом. Следует учитывать, что при внедрении новых технологий, например, при внедрении микропроцессоров в традиционное производство улучшается качество продукции и одновременно сокращается численность занятых на 30-50 процентов, потребление энергии в 4-5 раз, сырья и материалов в 5-10 раз.
Согласно современным прогнозам в результате применения новых технологий на предприятиях США окажется к началу 90-х годов на 23 млн. больше вакансий, чем имеется квалифицированной рабочей силы, способной заполнить эти места, что не означает полного отсутствия дополнительной рабочей силы. Безработица в США достигнет 5,6 млн. человек.
В США средняя продолжительность безработицы составляет 14,5 недели; размер среднего пособия за неделю по безработице около 130 долларов; пособия по безработице фактически получают лишь 40 процентов безработных; срок его получения в большинстве штатов ограничен 26-30 неделями; рост безработицы в США на один процентный пункт безработицы потери в “потенциальном ВНП”, равные 68 млрд. долларов, а каждый дополнительный процентный пункт безработицы прибавляет к федеральному бюджету расходы на сумму от 25 до 30 млрд. долларов, идущие на пособия по безработице, программы трудоустройства и переподготовки безработных и другие мероприятия, что еще больше увеличивает и без того огромный бюджетный дефицит страны.
В странах с развитой рыночной экономикой профессиональная ориентационная работа и профессиональная подготовка признаны не только законодательно, но и стали важной функцией социальной политики.
Результатом такой политики является более высокая профессиональная (примерно 10%) и географическая (примерно 6-7%) мобильность, относительно высокий уровень безработицы по сравнению, например с Японией и Швецией.
Канадская модель
Модель занятости в Канаде в основном ориентирована на создании системы профессиональной ориентации и занятости населения.
Она обладает интересным опытом в создании систем профессиональной ориентации и занятости населения В последнее время здесь внедрены новые формы профессиональной ориентации (рассчитанные не только на учащуюся молодежь, но и на взрослых работников), налаживается ее тесная взаимосвязь с другими направлениями государственного регулирования подготовки и использования рабочей силы. Важнейшей для молодежи форма познаний “мира профессий” становятся самостоятельные занятия в специализированных центрах профессиональной ориентации (''центр выбора"). Это новый, особый тип учреждений, располагающих автоматизированными информационными системами, видеотехникой, электронными экзаменаторами. Работают они, главным образом, по методу самообслуживания. Придя в "центр выбора", молодой или любого возраста человек может получить информацию в виде текста на экране дисплея и кратного фильма о приблизительно 4 тыс. профессий. По каждой из них даются следующие сведения
- содержание трудовых функций работника данной профессии;
- необходимые личные качества и требуемый уровень общего образования;
- пути профессионального роста и освоения смежных специальностей;
- спрос на работников данной профессии на местном и общенациональном рынках труда.
Информация по последнему вопросу придается важное значение. Предоставляемая в виде текущих оценок и двухгодичных прогнозов, такая информация содействует тому, чтобы профессиональные интересы определялись с учетом насущных потребностей хозяйства. Проведя с помощью того же компьютера тесты на профессиональную пригодность, посетитель “Центра выбора” может оценить степень соответствия своих личных качеств, способностей и склонностей тому, чего требует работа по той или иной специальности. Если же, после всего этого, возникает необходимость в советах консультантов, то обращаются уже в специальные отделы службы содействия найму.
В настоящее время в Канаде действует около 70 ''центров выбора" (т.е. в среднем один на приблизительно 200 тыс. человек экономически активного населения, или на 60 тыс. человек в возрасте от 15 до 24 лет). Создание таких ''центров выбора" потребовало немалых затрат. Они были связаны не только с установкой видео- и компьютерной техники, но и с основательной научно-организационной подготовкой. В течение нескольких лет, по заказу федерального министерства занятости и иммиграции, разрабатывается новый "словарь профессий" - новый не только по многим названиям, но, главное, по принципу классификации. Прежде она строилась по отраслевой и профессионально - квалификационной принадлежности. Теперь за основу взято содержание трудовых функций и требования, предъявляемые к знаниям и навыкам работников. Указаны родственные, смежные специальности и возможные варианты трудоустройства.
Параллельно с этим, составляется, так называемый, перечень индивидуальных профессиональных интересов и склонностей, а психологи вносят изменения и уточнения в набор тестов для оценки профессиональной пригодности.
Однако, как показала практика, большие затраты себя оправдывают. Самый широкий спектр предоставляемых профессий, оптимальная по объему и содержанию, доходчиво изложенная информация, по-своему, занимательные формы ее подачи, высокая пропускная способность ''центров выбора'', работающих по методу самообслуживания, - все это поднимает профессиональную ориентацию на качественно новый уровень.
В 80-е годы в Канаде значительно расширились масштабы мероприятий по профессиональной ориентации взрослых, которые заметно отличаются от мероприятий, рассчитанных, главным образом, на молодежь, в ней гораздо выше удельный вес психологической подготовки. Результаты переобучения взрослых работников находятся в сильнейшей зависимости от настроя на освобождение от инерции привычного и на восприятие этих задач связано развитие службы консультирования по вопросам выбора профессии: переобучения и трудоустройства.
Важным условием расширения консультативных функций службы содействия найму стало внедрение автоматизированных систем для сбора, анализа и распространения информации о свободной рабочей силе и вакансиях. Основное "орудие труда" консультантов - группа при министерстве занятости и иммиграции. Тесты, составленные с учетом взрослых, образовательных и прочих характеристик различных категорий клиентов, позволяют более быстро и точно диагностировать их проблемы, наметить возможные варианты решения. Для многих клиентов консультирование заканчивается кратким инструктажем относительно того, где и как им стоит искать работу. Остальные, нуждаясь в более интенсивной помощи, получают направление на участие в государственных программах, предназначенных для групп населения, которые испытывают особые сложности при трудоустройстве. Это молодые люди, не прошедшие полный курс обучения в школе, женщины, возвращающиеся к работе после длительного перерыва, недавние иммигранты, инвалиды, бывшие заключенные.
В зависимости от конкретной группы предусмотрен тот или иной курс профессионального обучения и инструктажа по "технике трудоустройства", поскольку дело касается тех, кому особенно нелегко вести конкретную борьбу за рабочее место. Частным компаниям, организовывающим производственную практику, государство выплачивает специальные субсидии. Таким образом, доля трудоустроенных после получения интенсивной помощи составляет приблизительно 40 процентов.
Модель Франции
Модель Франции основана на деятельности консультационных кабинетов. Во Франции помогающие в трудоустройстве консультационные кабинеты осуществляют свою деятельность по следующим основным направлениям
- анализ и проведение итогов предыдущей работы увольняемых и разработка одного или нескольких проектов дальнейшей карьеры;
- разработка стратегии и методов изучения положения на рынке труда, установление с ним деловых связей;
- установление контактов с кабинетом по выбору кадров предприятиями, отдельными службами, профессиональными объединениями;
- изучение предложений о найме.
Кабинеты располагают набором специфических методов, предназначенных для разработки проектов карьеры различным категориям клиентов. Одним из них является так называемой "метод пробной реализации проекта", в котором даны описания исходной ситуации, цель задания, условия и пути его осуществления, предпринимаемые действия, среда (на данном предприятии и вне его), ожидаемые количественные и качественные результаты (способности и компетенции кадров), сроки реализации.
В случае, если трудоустройству подлежит группа уволенных, кабинет руководствуется в своей работе целями и задачами, постановленными дирекцией, которая принимает окончательное решение.
Результативность мероприятий по трудоустройству зависит от того, насколько эффективно организовано взаимодействие между партнерами - предприятиями, работниками и кабинетом.
Важную роль в этом процессе играют обмен информацией и четкая координация работ (определение сроков подписания договоров между дирекцией, кабинетом и увольняемым работником, поиск вариантов предложений о найме, собеседование с увольняемым и т.д.). Контакты между консультационными кабинетами и работниками проводятся в обстановке доверия. При этом кандидат на увольнение сохраняет за собой право добровольного выбора нового места работы. Дирекция предприятия или фирмы, прибегающая к услугам консультантов при выборе нужного ей кабинета, использует методы, этику сотрудничества, знание рынка занятости, масштабы связей, опыт работы.
В зависимости от контингента увольняемых, помощь кабинета выражается в нескольких формах. Так, для инженеров и специалистов это проведение большого количества собеседований (на них отводится до нескольких десятков часов) с консультантами, групповая работа, обмен мнениями, завершающиеся до принятия решения об увольнении разработкой проектов карьеры.
В случае значительного сокращения кадров на предприятии создается рабочая группа, занимающаяся данным вопросом совместно с консультационным кабинетом, который консультирует деятельность группы в течение всего периода работы. Программы разрабатываются в соответствии с требованиями, специфичными для того или иного типа предприятия.
Трудоустройства и профессиональная переориентация через специальные кабинеты имеет ряд преимуществ, как для предприятия (разработка программ управления, планов экономического развития, повышение престижа предприятия), так для отдельного работника в организации, его дальнейшей трудовой деятельности и в личном плане. В области управления оно способствует адаптации персонала к задачам предприятия, приспособление организационной структуры к стратегической ориентации, повышает мотивацию к труду. Улучшая взаимосвязь между социальными партнерами, оно создает благоприятную обстановку для ведения переговоров при увольнении, уменьшает риск возникновения конфликтной ситуации.
В экономическом и социальном планах данный подход способствует оптимизации организации структур в наиболее короткие сроки, повышая уровень реагирования и конкурентоспособность предприятия; сокращает расходы на рабочую силу; уменьшает затраты времени руководителей на ведение переговоров с увольняющимися.
Предприятие, использующее данный метод, вызывает уважение его внешних партнеров и обеспечивает себя компетентными партнерами. Оказание поддержки человеку в его поисках нового места работы устраняет или сокращает возможность возникновения стрессов, семейных или личных драм, вызванных увольнением. Для рынка труда эта форма трудоустройства также выгодна, т.к. на предприятия поступают уже подготовленные люди, владеющие конструктивными методами выполнения новых обязанностей. Как показывает опыт развитых стран, проблема старения рабочей силы и ее влияние на занятость приобрела там настолько острый характер, что в ряде стран был принят закон, направленный против возрастной дискриминации при найме. Почти все крупнейшие профсоюзы в договорах с предпринимателями особо оговаривают условия, гарантирующие занятость лиц старшего возраста. Однако интересы бизнеса берут верх, о чем говорит уровень безработицы в старших возрастных группах. Так, в Германии люди старше 45 лет составляют 30,4 процента всех безработных, в Японии - 37,8 процентов. Причем безработица в этих группах носит наиболее застойный и затяжной характер.
В частности, внедрение микроэлектроники в промышленности Японии, вызвав безработицу, самый серьезный удар нанесло по работникам старшего возраста. Среди 20-летних сохранили занятость 80 процентов, причем 60 процентов остались на том же предприятии, среди 50-летних лишь 16 -17 процентам удалось остаться на работе, причем только 2 процента - в прежней фирме.
Японская модель
Для собственно японской модели характерна «система пожизненного найма», которая предусматривает гарантии на весь срок трудовой деятельности работников. Причем эти гарантии законодательно не оформлены, не фиксируются они и в коллективных договорах, просто являются результатом сложившейся практики отношений между наемными работниками и предпринимателями, собственниками капитала. Но профсоюзы охраняют принципы пожизненного найма, обеспечивают лояльность членов профсоюзов по отношению к фирме. Это закрытая модель рынка труда, внутренний рынок. Но, наряду с ним, в Японии в последние годы развивается и внешний рынок, похожий больше на классический, обслуживающий мелкие предприятия. И для внутреннего рынка, и для внешнего рынка характерна стабильная занятость.
Ориентация на использование работников в течение длительного времени позволяет компании осуществлять профессиональную подготовку и повышение квалификации на внутрифирменном уровне в соответствии со структурой рабочих мест, НТП, модификацией выпускаемой продукции, заранее предусматривать профессиональную мобильность внутри фирмы, воспитывать у работников творческое отношение к труду, к высокому качеству работы. Руководство фирмы может по своему усмотрению перемещать работника с одного места на другое, из одного подразделения в другое. В Японии формирование заработной платы в течение длительного времени производилось в зависимости от стажа и возраста. Сегодня сделан крен в сторону учета квалификации и эффективности труда. Но, по-прежнему, действует и старая система организации заработной платы. Данная система производственных отношений стимулирует длительный стаж работы и препятствует свободному переходу работников на другие предприятия.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11
