Естественно, что развитие внутрипроизводственной демократии имеет прямое отношение к разработке и использованию на предприятии материальных и нематериальных систем стимулирования, которые рассматриваются в диссертации. Без привлечения самих работников к этой работе не возможно добиться подлинной эффективности систем стимулирования. Иначе, такие системы будут восприниматься работниками как подачки, в лучшем случае подарки, администрации или собственника, т.е. как чужие действия. Развитие же личностного и коллективного потенциалов и их активное использование на предприятии требуют, чтобы системы материального и нематериального стимулирования воспринимались работниками, как факторы воздействия, мероприятия, выработанные с их участием, хорошо осознанные ими, воспринимаемые как стимулы, с которыми они согласны и которые могут успешно способствовать достижению целей предприятия. Причем привлечение работников к разработке и использованию систем стимулирования должно проводиться в первую очередь в тех звеньях системы, которые в наибольшей степени связаны с поведением работников.
В системах материального стимулирования это определение профессиональных и должностных функций работников. Здесь нельзя ошибаться. Чрезмерное расширение этих функций может быть преждевременным в позиции образовательной и другой подготовки работников, сужение же их может делать работу недостаточно сложной, творческой и привлекательной для работника. При определении границ функций мнение самих работников может сыграть важную роль. Если вспомнить наш опыт работы бригад, создаваемых по организационному принципу, то эффективность их работы во многом зависела от установления самими бригадами разделения и кооперации труда в бригаде. Иначе бригады сами устанавливали границы профессиональных функций рабочих и делали это так, что бригады за счет лучшей организации труда добивались высоких результатов работы. Каким бы ни был грамотным и опытным административный персонал, но проникнуть в достаточной мере в сознание, интересы, намерения работников он не в состоянии. Об этом надо спросить самих работников. И если они позитивно относятся к управлению на предприятии, то могут многое подсказать, как лучше организовать труд.
Нелишне посоветоваться с работниками и о мере снижения тарифных ставок и окладов при невыполнении работниками их функций и других требований, установленных по данному рабочему месту. Конечно, работники могут занижать эту меру, и администрация может не согласиться с мнением работников, но, как нам представляется, при правильно организованном обмене мнениями, мнение работников будет близко к истине. Тем более, и они об это должны знать, администрация может ужесточить в ходе работы установленные размеры снижения тарифов (окладов).
Вот за что, за какие показатели в работе, следует повышать оплату по тарифу (окладу) – эти вопросы администрация может решать самостоятельно, так как они требуют сугубо производственной целесообразности. К примеру, надо или не надо экономить тот или иной материальный ресурс на данном рабочем месте при выпуске той или иной продукции. Или аналогично, повышать или нет в данный момент качественные свойства, параметры продукта, не говоря уже об увеличении или уменьшении выработки (объема) продукта на данном производственном участке.
В системах, которые охватываются общим понятием социальные услуги, положение сложнее. Их число велико и они разного характера. Возьмем для примера бесплатные услуги. Здесь легко можно стать на позицию: дают, хорошо, спасибо, как за подарок. Спортивный зал – хорошо, зубоврачебный кабинет – хорошо, стоянка для автомобилей - тоже хорошо и т.д. И если работники не будут привлечены к принятию решений об установлении таких социальных услуг, то они и будут восприниматься как хорошо, спасибо за «подарок». Но если привлечь к принятию решения, то положение может принципиально измениться.
Практически все социальные услуги связаны с определенными, иногда со значительными, капитальными затратами, как в основные, так и в оборотные фонды. Пользуются социальными услугами значительная часть работников предприятия, а часто и члены их семей. И для повышения их стимулирующей роли важно, чтобы решение о введении тех или других социальных услуг исходило не только от администрации – собственника, но и от коллектива работников. Коллектив должен хорошо понимать, что средства на социальные услуги это и им заработанные средства. Они могли бы быть при других условиях выплачены в виде заработной платы, но администрация – собственник вместе с коллективом решили, что лучше направить средства на социальные услуги. При таком подходе к вопросу можно определить ряд принципиальных факторов, стимулов поведения работников.
С одной стороны, раз эта конкретная услуга вводится на заработанные коллективом средства, то социальные, т.е. непроизводственные фонды необходимо беречь. Беречь и сохранять необходимо спортивные сооружения, зубоврачебный кабинет, культурный центр, столовую, детский дом отдыха и т.д. Большим недостатком нашей прежней советской практики являлось то, что люди часто небрежно «по свински» обращались с социальными фондами. Ребенку пионерского лагеря ничего не стоило исписывать, изрезывать, загрязнять лагерное оборудование. Это оборудование, как и другие социальные фонды, были «ничейными», они создавались за счет каких-то мифических плановых средств, устанавливаемых в централизованном государственном порядке. Теперь это средства предприятия, средства, создаваемые собственником, администрацией и работниками предприятия, и эта новая мораль способна превратиться в движущую силу, в поведение, направленное на достижение целей предприятия, т.е. зарабатывание средств, и сохранное бережное, хозяйское отношение к социальным фондам.
С другой стороны, так как речь идет о создании и использовании на предприятии социальных объектов в условиях внутрипроизводственной демократии, есть все основания для регламентации их использования с участием представительных демократических органов и рассмотрения на собраниях работников или тех же представительных органов с участием администрации вопросов о практике пользования работниками теми или другими социальными услугами. Регламентирование позволяет определять поведение работников при пользовании ими социальными услугами и направлять поведение на достижение определенных целей: спорт должен быть оздоровительным; столовая – местом отдыха и одновременно правильного здорового питания; детский дом отдыха – местом оздоровления детей, а следовательно сокращения случаев, когда болезни детей мешают производительной работе родителей и т.д. Рассмотрение же этих вопросов на собраниях работников или представительных органах внутрипроизводственной демократии позволяет увидеть недостатки в пользовании социальными услугами и принять меры к их устранению. И через такие каналы контроля сделать это легче всего, так как на собраниях и в представительных органах «заседают» сами пользователи социальных услуг.
С третьей стороны, социальные услуги, как и любая другая форма деятельности, способны изменяться, развиваться. Услуги могут расширяться, наполняться большим содержанием, предоставляться все большим контингентам работников. И каждый такой случай расширения должен использоваться как фактор, стимул поведения. К примеру, дом отдыха для детей, который по началу предоставлялся лишь детям со слабым здоровьем, теперь предоставляется всем детям. Или в столовой вместо двух стандартных обедов вводится три и плюс к тому по выбору безалкогольные напитки. Или в зубоврачебном кабинете наряду с временными пломбами устанавливаются постоянные и т.д. И каждый такой случай должен проходить через органы внутрипроизводственной демократии, должен представляться в этих органах совместно с администрацией, должен одобряться ими и ставиться ими под свой демократический контроль.
В системах нематериального стимулирования одни из них являются сами системами внутрипроизводственной демократии, другие требуют аналогичного подхода, как системы материального стимулирования.
Отношения «найма» граждан, приглашение и принятие их на работу, подбор кадров – это вопросы администрации, службы управления персоналом. Но специалисты этой службы могут, естественно, и это будет правильно, посоветоваться с работниками, кого, по их мнению, с позиций квалификации, опыта работы, способностей осваивать новую работу и т.д. следовало бы подобрать на имеющуюся вакансию по их производственному участку.
Но как только гражданин стал работником предприятия, он одновременно входит в коллектив, у которого формируется определенное мнение о новичке. Вот почему обязательный испытательный срок это уже не только время, когда администрация предприятия должна убедиться в пригодности работника занимать данное рабочее место в производстве, но и срок, когда коллектив работников, в который вошел новый работник, также должен убедиться в том, является ли он товарищем в их работе, насколько он коммуникабелен, в какой мере раскрывает свои потенциальные возможности. Это тем более необходимо, если новый работник стремится занять рабочее место в бригаде. А бригадная организация во многих производствах является основной формой организации труда. И мнение работников может оказаться решающим при оценке испытательного срока. Работники могут высказаться, что администрации лучше поискать другого работника. И хотя последнее слово будет за администрацией, но прислушаться к голосу работников придется основательно. Ведь речь идет о закрытии вакансии на их производственном участке. Им, а не только администрации, необходимо закрыть вакансию и закрыть ее так, чтобы работа спорилась, была высокопроизводительной. Если же администрация будет решать по-своему, то она должна объяснить работникам свою позицию. Она не в меньшей степени заинтересована в развитии корпоративной культуры, построении производственного социума и т.д.
Принятие в члены организации это уже вопрос по большей части работников трудового коллектива, чем администрации, хотя и в этом случае администрация, естественно, должна иметь весомый голос. Но принимать в члены организации будет трудовой коллектив, а не администрация.
Принятие в члены организации сопряжено с принятием работником на себя дополнительных обязательств. Главными из них направлять свою деятельность или работу так, чтобы это содействовало выполнению целей предприятия, разделять философию организации, подчиняться тем правилам «игры», т.е. фактически правилам поведения, которые приняты в организации. Естественно, что речь не идет о каких—либо записях в трудовые книжки или дополнениях трудового договора, соглашения о работе на предприятии. Свидетельством выполнения работником дополнительных обязательств является его фактическое поведение, а также уверенность коллектива, в котором он непосредственно работает, что работник не подведет. Принятие в члены организации это выражение доверия коллектива работнику, также выражение готовности со стороны работника перед коллективом принять на себя обязательства. И очевидно поэтому, что без широкого развития внутрипроизводственной демократии прейти к членству в организации невозможно. Кстати, говоря, производственный социум это демократическая конструкция, характеризующая широкое развитие внутрипроизводственной демократии.
Что касается форм принятия работника в члены организации, то они могут быть разными, и во многом зависят от размеров и численности работников предприятия. Для принятия в члены необходимо собрание работников – товарищей того работника, который принимается в члены организации. На большом и даже среднем предприятии такое собрание это собрание производства, цеха, где занят работник. Надо сказать, что в передовых фирмах запада разрабатываются уставы или положения фирм, где излагается философия фирмы, ее производственные и социальные задачи, взаимоотношения в коллективе и .т.д. Если на предприятии имеется такой устав или положение, для производственного социума это, по нашему мнению, обязательно, то форма принятия упрощается, так как работник перед лицом своих товарищей подтверждает свое решение строго придерживаться правил поведения, изложенных в уставе или положении.
Становление акционером это, как правило, личное, частное дело работника акционерного общества. Работник покупает акции за счет своих средств. Но мы отмечали в предыдущей главе, что за рубежом имеется практика льготной продажи акций своим работникам, премирование работников акциями, а нам представляется, что может быть и бесплатное распределение акций между работниками – членами организации.
В последних двух случаях, т.е. при премировании акциями и бесплатном их распределении не следует представлять дело так, что речь идет об отборе из числа членов организации «передовиков», «ударников» производства в количестве, соответствующем количеству акций, которые должны быть переданы работникам. Слово премирование здесь не совсем уместно, так как по нашему убеждению в условиях производственного социума распределение сверх заработной платы материальных благ не должно по большей части производится в зависимости от способностей работника и реализации этих способностей. Доступ к акциям должен иметь каждый член организации. Поэтому премирование (распределение) акций может производиться по подразделениям или группам работников.
Что касается числа предаваемых работнику акций, то оно может быть одинаковым, а может быть и разным, но в зависимости от желания самих работников. Акции, передаваемые работникам на принципах премирования (распределения), не могут быть проданы работниками на рынке ценных бумаг. Они могут быть лишь преданы другим работникам предприятия. И здесь у разных работников могут быть неодинаковые отношения к акциям, которые характеризуют отношения работников к собственности предприятия, его уставному капиталу. Одни работники в данное время могут иметь большие устремления к собственности, а другие меньшие уже потому, что став акционером, его дополнительные обязательства и ответственность, как собственников, будут во многом определяться количеством, находящихся у него в собственности, акций.
Выше мы остановились не на всех системах стимулирования с позиции воздействия на них системы участия работников в управлении. Рассмотрение всех систем потребовало бы значительно большего места в диссертации. Главное, что мы хотели показать это подход, метод соединения систем стимулирования с системой участия, которая является также системой стимулирования. На практике же, разрабатывая какую либо новую систему материального или нематериального стимулирования поведения, необходимо одновременно всесторонне рассмотреть, как это система будет обслуживаться со стороны участия работников в управлении, или вернее какие звенья, формы управления будут присущи данной системе стимулирования. Причем такое объединение двух систем должно обеспечивать максимально возможную силу стимулирования поведения работников.
При решении этого достаточно сложного вопроса не следует, очевидно, увлекаться демократическими формами управления системами стимулирования. Развитие внутрипроизводственной демократии сопряжено с определенными затратами уже потому, что требует определенного времени, когда работник занят не своей производительной деятельностью, а работой, связанной с управлением производственными, экономическими, социальными и другими процессами на предприятии. И здесь необходимо придерживаться правила: минимизации времени отвлечения работника от своей работы при максимизации эффекта о его управленческой деятельности. Применительно к нашему предмету это означает, что затраты на демократические формы управления, на обслуживание систем стимулирования должны не просто окупаться увеличенной эффективностью от использования системы, но и давать дополнительный эффект. При минимальных затратах должен обеспечиваться максимальный эффект.
Развитие внутрипроизводственной демократии в целом, и в особенности в сфере применения материальных и нематериальных систем стимулирования прямо и непосредственно затрагивает вопрос о месте и роли профсоюзов на предприятиях. В советское время профсоюзы имели две функции: одна – участие профсоюзов, а в профсоюзах были все работники предприятия, в управлении производством, предприятиями, иначе производственная функция; другая – защита материальных интересов, социально трудовых прав и свобод работников на предприятиях, иначе защитная функция. При переходе к рыночным отношениям, а тем более в рыночных отношениях, первая функция профсоюзов отпадает. Профсоюзы исторически выросли в условиях капитализма, как организации защиты материальных интересов трудящихся. По началу защита принимала формы борьбы, даже отчаянной борьбы, за повышение уровня жизни рабочих и служащих; сегодня это, по большей части, защита в рамках партнерских отношений между трудом и капиталом. Защита, но не сотрудничество. Переход к сотрудничеству означал бы ликвидацию профсоюзов. Участие же работников в управлении производством и предприятием, создание производственного социума, развитие корпоративной культуры, формирование трудовых коллективов, объединенных общими целями и задачами, отражающими цели предприятия – все это формы сотрудничества работников с администрацией, собственником предприятия.
Спрашивается: как совместить, казалось бы, несовместимое, партнерство профсоюзов и сотрудничество работников и коллективов. Новые условия работы работников и предприятий, о которых говорилось в первой главе диссертации, а также развитие внутрипроизводственной демократии, о чем мы говорим в настоящей главе, требуют по-новому взглянуть на роль и место профсоюзов на предприятиях и на профсоюзы в целом.
Очевидно, что на предприятии у работников не может быть двух представительных органов: органа профсоюзной организации и органа внутрипроизводственной демократии. Такой эксперимент уже был в нашей стране в советский период. «Горбачевская» перестройка, нацеленная на демократизацию общества, предусматривала создание на предприятиях советов трудовых коллективов (СТК), как представительных органов трудового коллектива. Коллективам и советам были законодательно предоставлены достаточно широкие хозяйственные права на государственных предприятиях. По началу трудовые коллективы даже избирали директоров предприятий. Но вскоре обнаружилось два непреодолимых без коренных изменений экономического и политического строя противоречия. Одно между законодательным положением трудового коллектива и государственной формой собственности; другое между законодательным положением трудовых коллективов и профсоюзами.
Сохранение государственной формы собственности означало сохранение централизованного государственного управления предприятиями, утверждение им с верху планов практически по всем направлениям их работы. В связи с этим трудовому коллективу и его СТК оставалось лишь мобилизовывать людей на выполнение плановых заданий, искать в этих целях резервы производства, в том числе развивать социалистическое соревнование, т.е. заниматься тем, чем должны были заниматься профсоюзы, исходя из их первой функции. Очевидно, что на этом пути было не возможно развивать активность и инициативу работников предприятий. Демократия на предприятиях не давала ожидаемой ее авторами отдачи.
Не меньшим противоречием явилось и сохранение на предприятиях профсоюзов с их прежними функциями. Правда, от производственной функции профсоюзы очень скоро решили отказаться, отдав ее СТК. Но противоречие в связи с этим лишь уменьшилось. Дело заключается в том, что СТК, которые оказались фактически лишенные хозяйственных прав, связанных с управлением производством и предприятиями, начали заниматься чисто профсоюзными делами, их защитной функцией. Работники предприятий увидели в лице СТК еще один защитный орган, и если вопрос не решался в профкоме, то его переносили в СТК, и здесь часто решение принималось быстрее. На этой почве между СТК и профкомом могла развиваться лишь неприязнь друг к другу.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
