Огромные изменения произошли в структуре работников, занятых в производственных отраслях. Доля специалистов, т.е. инженеров и служащих, в общей массе занятых возросла до 20-30%, а на предприятиях, где активно реализуются научно-технические проекты – до 30-40%. Очевидно, что эта часть работников однозначно стремится к творческой, инициативной работе, к горизонтальным коммуникационным связям, обеспечивающим поиски и использование резервов, находящихся на организационных и управленческих стыках производства, а именно они являются главными неиспользуемыми резервами. Будучи существенной частью работников предприятия, они втягивают, увлекают за собой рабочий класс, так как без него, без его опыта и квалификации трудно, а подчас и не возможно успешно реализовать сложные производственные задачи.
В результате исторически складывается такое положение, когда две стороны производительных сил: рабочая сила и технические средства производства предъявляют друг к другу принципиально новые требования, и эти требования согласуются между собой. Рабочая сила стремится к более сложной, творческой работе, что возможно при углублении НТП и дальнейшего развития рыночных отношений.
Пятый фактор, воздействующий на системы стимулирования, связан с формированием на базе предприятий трудовых коллективов, объединенных общими идеями и целями, отражающими цели предприятия. Формирование коллектива, как единой команды, объединенной общей философией предприятия, отражающей его цели и средства достижения целей – это то, что постепенно становится нормой жизни ведущих передовых компаний развитых рыночных стран, то, что позволяет им успешно отстаивать и закреплять свое место на мировом рынке товаров и услуг, подтверждать и усиливать свой высокий имидж в мировой экономике.
И это все не случайно, так как лишь в таком случае можно представить себе активное развитие на предприятии коммуникационных связей структур и работников, переход от вертикальных принципов управления к горизонтальным, когда вопросы, с которыми сталкивается производство, решаются на основе прямого взаимодействия структур и работников, оставляя верхним эшелонам власти стратегические задачи. Анализ ситуаций, поиски решений и их реализация становятся коллективным делом работников, в котором каждый из них стремится и находит свое должное место, используя все свои знания и опыт.
Имеются все основания считать, что в настоящее время в нашей российской практике воздействие, отмеченных выше технических, производственных, экономических и социальных факторов на системы стимулирования, либо крайне слабое, либо они не учитываются в стимулировании вовсе. В связи с этим, используемые на предприятиях системы стимулирования нередко вступают в противоречия с новыми требованиями производства, нанося ему определенный ущерб, мотивируя работников не на достижение целей предприятия, о чем речь шла выше, а на индивидуальные, групповые результаты труда в отрыве от этих целей. Случается и так, что применяемые системы не стимулируют и индивидуальные (групповые) результаты. И хуже того, используемые системы стимулирования не заинтересовывают работников в росте квалификации, накоплении передового опыта, ответственной, инициативной работе, развитии личностного производственного потенциала.
О недостатках в стимулировании в литературе, как и в диссертационных работах, сказано не мало. Но характер этих недостатков, а главное их преодоление, нацеливается на то, как усилить заинтересованность работников в конкретных результатах труда, росте квалификации, выполнении более сложных операций, избавиться от неэффективных систем стимулирования. Мы же считаем необходимым обратить внимание на другие недостатки, которые порождают противоречия между теми мотивами, которые порождены действующими системами стимулирования, и теми, которые необходимо всемерно развивать у работников в связи с происходящими изменениями в производственной базе и общественных отношениях, о которых мы говорили выше.
В новых условиях работы любые системы стимулирования индивидуальных (групповых) результатов работы уводят работников от главного – конечных результатов работы предприятия, в которых отражаются цели предприятия, от понимания средств, путей и методов достижения этих целей, от взаимозависимостей и связей в работе смежных участков, от развития творческого производственного потенциала работников, рассчитанного не только на достижение высоких результатов работы на своем рабочем месте, но производственном участке, цехе, даже предприятии. Они уводят от стимулирования такого поведения работников, когда главным становится творческое, ответственное, инициативное выполнение каждым работником круга, установленных ему функций, в интересах выполнения всего того, что необходимо предприятию сегодня и может понадобиться завтра или послезавтра на его рабочем месте, смежных рабочих местах и предприятию в целом. Достигнуть этого можно только на путях, когда вся окружающая работника обстановка на предприятии, все возможные материальные и нематериальные стимулы будут работать в этом направлении.
Вот почему необходима перестройка в стимулировании. Она не означает, что нормирование, т.е. установление обязательных для работника норм труда и производственных показателей, на предприятиях отменяется, отменяются все старые институты оплаты и стимулирования. Нет! Но в действующую систему стимулирования постоянно вносятся изменения, поправки, дополнения, новации и т.д., направленные на стимулирование раскрытия у работников новых мотивов к работе, стремления делать то, что необходимо предприятию, как бы не изменялись направления его работы, и при этом выполнять работы, свои функции ответственно, инициативно, творчески, выстраивать свое поведение на предприятии и за его пределами так, чтобы оно способствовало осуществлению целей предприятия. Ниже мы сосредоточим внимание на том, чтобы показать , что именно поведение, как объект стимулирования, в наибольшей степени соответствует достижению целей предприятия в условиях изменяющихся производственных и общественных отношений.
Но в заключение настоящего параграфа одно замечание. Крайне важно, чтобы перестройке систем стимулирования не мешали субъективные факторы в виде законов, постановлений и положений. В них по большей части закрепляется достигнутое и общепризнанное. Вот почему они должны формулироваться так, чтобы оставалось место для развития новых тенденций, становления будущего.
Параграф 2. Поведение работников, как объект стимулирования.
По общепризнанному мнению поведение – это реакция системы (субъекта) на воздействие внешней среды. Она может выражаться в росте, адаптации, развитии, изменении, а также других реакциях. При наличии одновременно нескольких реакций они обычно тесно взаимоувязаны. От себя добавим, что когда речь идет о воздействии внешней среды, то было бы правильно рассматривать воздействие внешней среды, как сформированное в рамках текущего времени, так и в прошлые периоды. Наряду с этим отметим, что факторами (средой), которые могут приводить к тем или иным реакциям являются многие характеристики человека, складывающиеся под влиянием его прошлой жизни. Это может быть здоровье, уровень образования, благосостояния и др. Отнести эти факторы в прямом смысле к внешней среде сложно, но как нам представляется можно, хотя и с определенными оговорками. Факторы эти являются внешними в том смысле, что они сложились в прошлые периоды, а в текущем воздействуют на человека, занятого той или другой деятельностью, вызывая у него те или другие реакции.
Под поведением работника предприятия в настоящей диссертации понимаются реакции работника на воздействие внешних по отношению к нему факторов, которые характеризуют определенное выполнение им той или иной работы, отношение работника к работе и предприятию, где он занят, а также определенное использование работником свободного времени в части, влияющей на его производственную деятельность. Речь, таким образом, идет о широком круге реакций работника, которые можно представить как ответственное выполнение им своих профессиональных функций, тесное взаимодействие с другими работниками на производстве, организованное проведение перерывов в работе, внимательное прохождение производственной учебы на предприятии, своевременные поездки на работу и с работы, хорошее проведение семейного отдыха, творческие встречи с товарищами по работе и т.д.
Перечень таких реакций можно было бы продолжить, и это будет сделано в диссертации, поскольку она посвящена поведению работников предприятия. Сейчас же примеры таких реакций служат раскрытию понятия категории поведения, как объекта стимулирования. В этой связи следует отметить, что реакции, связанные с использованием работником свободного времени в части , влияющем на его производственную деятельность, приобретают все большее значение. Современному производству нужен не просто квалифицированный работник, а работник с определенным отношением к труду, культурно-техническим кругозором, физическими и психическими данными, которые во многом определяют его личностный производственный потенциал, инициативность, ответственность, внимательность на производстве, другие аналогичные характеристики. Но все это в немалой степени зависит от того, как работник распоряжается своим свободным временем.
Естественно, что успешное выполнение работником заранее установленных ему норм выработки, равно как и других индивидуальных норм и показателей, также характеризует определенным образом его поведение на производстве. В данном случае внешними факторами воздействия на работника являются нормы (показатели), а также системы их стимулирования, устанавливаемые на предприятии, а реакции в обобщенном виде характеризуются степенью выполнения норм и показателей. Аналогичное положение с выполнением работниками групповых показателей. Внешними факторами могут быть различные плановые задания и их стимулирование, а реакциями выполнение этих заданий, степень их выполнения, что также свидетельствует об определенном поведении работников предприятия.
И во всех тех случаях, когда на предприятии сохраняются на тех или других производственных участках условия для использования систем стимулирования выполнения таких норм, планов и заданий с присущими им реакциями, когда такое стимулирование не вступает в противоречие с новыми условиями функционирования предприятия, эти системы должны применяться и совершенствоваться. В тоже время их применение нисколько не отрицает необходимости стимулирования у работников соответствующих реакций в других, отмеченных выше, областях производственной и вне производственной жизни.
Там же где новые условия функционирования делают не нужным стимулирование конкретных результатов труда и реакции в виде успешной работы по их достижению, необходимость в других формах поведения работников значительно возрастает. Возникает острая необходимость в таких факторах и таких реакциях, которые призваны, с одной стороны, закрыть белые пятна, образующиеся в стимулировании, с другой, - использовать иные факторы и иные реакции, соответствующие новым условиям работы предприятия.
Рассматривая понятие поведение, как объект стимулирования, следовало бы подчеркнуть его принципиальное различие от конкретных результатов труда (работы). Поведение работника, как реакция на внешнюю среду, является процессом выполнения, изменения, проведения, обучения и т.д. или реакцией на процесс выполнения, изменения, проведения, обучения и т.д. При этом эти процессы должны характеризоваться определенными параметрами. В противном случае поведение оказывается не управляемым, стихийным, что естественно не в интересах предприятия. Если мы говорим о выполнении работником своих производственных функций, то мы должны определить параметры этого выполнения, т.е. что мы понимаем под выполнением, определить какие функции и как они должны выполняться. Аналогично, если мы говорим о проведении работником перерывов в работе, то необходимо сказать, как эти перерывы следует проводить. Лишь определившись с тем, какого поведения мы ждем, можно разрабатывать факторы (условия внешней среды), которые будут вызывать у работника нужные нам реакции (поведение).
Конкретные результаты труда, как объект стимулирования – это материализация в определенном виде деятельности работника, это штуки обработанных деталей, килограммы сэкономленного топлива, увеличение продукции первого сорта на определенный процент и т.д. Конкретные результаты можно учитывать, а деятельность по их достижению можно нормировать (планировать). Нормы и планы конечно не являются конкретными результатами труда, но они определяют параметры того продукта (результата), который ожидается от работника.
Стимулирование в этих условиях выполнения работниками норм и планов (заданий) нацелено на получение конкретных результатов труда (работы). Оно естественно вызывает у работников определенные реакции, определенное поведение. Но мы не случайно употребили слово «определенные». Дело в том, что достигнуть результата можно различными путями, при разном поведении и том, которое соответствует целям предприятия, и том, которое не согласуется с этими целями. Поведение в производстве требует соблюдение установленных технологических процессов, графиков производства, маршрутов движения предметов труда и т.д. Достижение установленных конкретных результатов может быть достигнуто с нарушением этих параметров, параметров поведения.
Неудивительно, что на предприятиях приходится устанавливать наряду с нормами достижения конкретных результатов труда (работы) и параметрами создаваемых продуктов, параметры поведения работников, занятых выпуском (выработкой) данного продукта, т.е. увязывать воедино достижение работниками результатов и их поведение. Но сделать это не всегда удается. Когда мы высказывались за сохранение в старых условиях производства действующих систем стимулирования конкретных результатов труда, мы имели в виду необходимость всегда, когда этого требует производство, принятия мер, т.е. включение в системы стимулирования таких правил, которые позволяли бы стимулировать и поведение работников.
Далее следует иметь в виду, что реакции работника на внешние факторы могут влиять на деятельность предприятия как положительно, так и отрицательно. Воздействия одного рода могут приводить, к примеру, к соблюдению работником установленного начала и окончания рабочего дня, а другого к опозданиям на работу и более раннему уходу с работы. Одно воздействие может вызывать поведение работника, направленное на всемерный рост выработки, а другое тормозить этот рост. В этом отношении характерным примером является применение сдельной оплаты или премирования за выполнение производственного плана. И та и другая системы предполагают периодический пересмотр показателей. В этих условиях работники сдерживают свои производственные возможности, стремятся к тому, чтобы на предприятии применялись заниженные показатели (нормы). Такие показатели, естественно, легче выполнить и перевыполнить, но до определенного предела, чтобы не вызывать у администрации желания пересмотреть показатели в сторону ужесточения.
Эффективное управление людьми, поэтому требует, с одной стороны, определение таких реакций (поведения), которые позитивно сказываются на деятельности работников в интересах достижения целей предприятия, с другой, - определение форм воздействия, которые могут обеспечивать такие реакции.
Итак, для того, чтобы использовать в сфере поведения работников системы стимулирования, необходимо определить объекты стимулирования, т.е. реакции, процессы, характеризующие действия работников, соответствующие целям предприятия в новых условиях хозяйствования, о которых речь шла в 1 параграфе. Таких реакций много. Их можно сгруппировать в пять блоков.
Первый: развитие творческого производственного потенциала работника, без чего невозможно себе представить быстро развивающееся в научно-техническом и социально-экономическом отношениях производство в эпоху перехода к информационному обществу. В числе реакций этого блока можно назвать постоянное повышение квалификации и расширение производственных функций работника; повышение его культурно-технического уровня и расширение кругозора, т.е. знаний в других областях, имеющих определенное отношение к работе работника; усвоение (накопление) передового опыта по своей профессии и смежным профессиям.
Второй: укрепление работоспособности работника, без чего невозможно нормальное функционирование современных производств, требующих больших нервно-психологических и умственных нагрузок, точности и пунктуальности выполнения работ. В числе реакций этого блока можно отметить здоровый образ жизни без наркотиков и чрезмерного употребления алкоголя; нормальное питание; занятие спортом; здоровый отдых и сон; нормальное отношение в семье и со знакомыми и товарищами; приезд на работу и отъезд с работы без больших нервно-физических нагрузок.
Третий блок: соблюдение производственной, трудовой и социальной дисциплины, без чего трудно себе представить функционирование высоко-механизированного и автоматизированного производства и в целом информационного общества. В этом блоке такие реакции, как строгое и точное соблюдение работником правил внутреннего распорядка; правил общественного поведения; режимов труда и отдыха, указаний менеджеров и т.д.
Четвертый блок: творческое и ответственное выполнение работником производственных функций. В составе этого блока можно указать на такие реакции, как выполнение производственных заданий (работ) какие бы сложности не возникали бы на этом пути; решение нестандартных производственных задач, связанных с изменениями в производстве; постоянное нахождение резервов производства; поиски новых подходов к выполнению тех или других работ.
Пятый блок: участие работников в управление производством, без чего невозможно формирование на базе предприятий трудовых коллективов, объединенных общими целями и задачами, стоящими перед предприятием. Здесь такие реакции как организация кружков и бригад качества, обмена опытом, успешного выполнения работ и активная работа в них; участие в разработках мероприятий по гуманизации труда; развитие коммуникационных связей, переход к горизонтальным методам управления; участие в формировании и работе органов трудового коллектива.
Перечисленные в пяти блоках реакции практически отвечают на вопрос, какой работник теперь нужен, если говорить о новом этапе развития производительных сил и общественных отношений, какого работника необходимо формировать теперь в том числе с помощью систем стимулирования его поведения.
Системы стимулирования не могут функционировать без объектов стимулирования. Но этого мало. По исторически сложившемуся мнению объекты стимулирования должны поддаваться строгому учету и нормированию. Все, или практически все, ранее использовавшиеся системы стимулирования опирались именно на такие объекты стимулирования, формализованные показатели. Это были показатели, характеризующие конкретные результаты работы работников или групп работников. В этом случае устанавливалась прямая связь между выполнением таких показателей и их стимулированием. Стимулировались показатели выработки в штуках, экономия материалов в кг., плановые задания в тоннах и т.д. Применительно к поведению, как объекту стимулирования, положение осложняется, поскольку этот объект в силу его особенностей поддается точному учету и нормированию далеко не всегда.
Выше, рассматривая отличие объектов стимулирования в виде поведения и конкретных результатов, мы показали, что при стимулировании конкретных результатов могут наряду с ними учитываться такие показатели как соблюдение работниками графиков работы, технологических режимов, маршрутов движения и т.д., т.е. показатели, характеризующие процесс работы, изменения, рост, адаптацию и др. Иначе говоря, непосредственно в сфере производства имеются определенные возможности использовать в стимулировании такой объект как поведение. Правда, как только показателей (параметров) процесса становится много и все они, а это бывает часто, оказываются зависимыми друг от друга, ничего не остается как стимулировать выполнение не отдельных показателей (параметров), а соблюдение технологического процесса в целом. Учитывая же, что параметры технологического процесса в ходе изменений производства могут также изменяться, и это объективно, такой объект стимулирования становится сложным и неустойчивым в применении. И тогда на поверхность всплывает обязанность работника строго выполнять свои производственные функции, что естественно характеризует поведение работника. Пронормировать же строгое выполнение производственных функций, а затем точно учесть их выполнение крайне сложно, да и экономически окажется не выгодным.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
