Общую мотивацию на хорошую работу и поведение вызывают, с одной стороны, поощрение работников деньгами или подарками по случаю их юбилеев или семейных праздников, с другой, социальная помощь работникам, попавшим в беду в связи со стихийными бедствиями: пожаром, наводнением, семейными трагедиями: смертью близких, серьезными болезнями и т.д. Такие социальные услуги привлекают внимание коллективов к радостным и тягостным моментам в жизни работников. Работники же расценивают такие социальные услуги, как признание того, что они нужны предприятию, что они вносят определенный вклад в развитие предприятия, его успехи. И очевидно, что эти виды поощрения и материальной помощи морально не позволяют работникам совершать негативные действия по отношению к предприятию, как в пределах правил внутреннего распорядка, так и за пределами предприятия.
Мотивирование работников с помощью социальных услуг на единение коллектива, хорошую его работу, как в целом, так и отдельных его членов, нельзя не связывать с одной принципиальной особенностью социальных услуг, как формы стимулирования. Предоставление социальных услуг в отличие от материального стимулирования результатов труда не терпит по своей сути за рамками отдельных исключений, создания каких либо преимуществ для работников, которые имеют высокие, высшие показатели в работе. В нашем прошлом таких работников называли передовиками производства, ударниками, стахановцами. При разделении работников на хороших и плохих, исходя из их места и достижений в процессе работы, и создании преимуществ в социальной сфере «передовикам», невозможно сцементировать трудовой коллектив вокруг общих целей предприятия. Реальные показатели работы работников связаны с многими факторами, в том числе и генетическими способностями человека. Социальные услуги призваны, если так можно сказать, «уравновесить» те социальные издержки, которые несет в себе материальное стимулирование конкретных результатов.
Надо сказать, что развитие личностного потенциала работников, их физических и умственных способностей не всегда можно удовлетворить за счет их личной заработной платы. И если бы в этом не были в большей или меньшей степени заинтересованы предприятия, то проблема развития персонала оказалась бы не разрешенной. Взять, например, повышение грамотности и деловой квалификации работников, рост их культурно-технического уровня, укрепление физических возможностей. Для этих целей необходимы специальные учреждения или службы: профессиональные школы, библиотеки, спортивные сооружения и т.д. В крупном населенном пункте еще можно представить себе, что такие учреждения в той или иной мере организованы в виде частных или муниципальных служб. Но, если взять средние, не говоря уже об относительно небольших населенных пунктах, то здесь эти службы могут быть созданы только предприятиями. Они могут направить работников на учебы, если ее невозможно организовать на месте. За рубежом на отдельных крупных предприятиях работникам предоставляются специальные дополнительные отпуска для образовательного самосовершенствования работников.
Мы уже вскользь отмечали, а теперь хотели бы подчеркнуть особо о немалом значении, которое могут сыграть социальные услуги в развитии не только у работников, но и членов их семей убежденности в необходимости позитивного отношения к делам предприятия, достижению его целей. На эту мельницу работают многие социальные услуги, как те, которые оказываются работникам непосредственно на предприятии: бесплатные обеды, медицинское обслуживание, бесплатная рабочая форма и т.д., так и те, которые оказываются работникам за пределами предприятия: бесплатное пользование спортивными сооружениями, культурными центрами, автомобильным транспортом, а также поощрения и социальная помощь работников. Если же отдельные социальные услуги охватывают и членов семей, скажем бесплатный детский отдых, бесплатные выезды на пикники и прогулки и т.д., то сила семейного воздействия на поведение работников умножается.
Несмотря на казалось бы постоянную безработицу в развитых рыночных странах, спрос предприятий на нужную им рабочую силу по большей части не снижается. Причем это может касаться как высококвалифицированных работников, от которых в первую очередь зависят успехи в работе предприятия, так и малоквалифицированных работников, занятых на не привлекательных работах. Не случайна, поэтому все увеличивающаяся в прошлые десятилетия численность иностранных работников из развивающихся стран в этих странах. Отсюда проблема привлечения работников на предприятия. И здесь имеет значение те только величина заработной платы. Предоставление предприятием своим работникам широких социальных льгот делает предприятие более привлекательным на рынке труда, чем других предприятий, которые не идут по этому пути. На первые предприятия будут стремиться устроится не только безработные, но и работники других предприятий, где с предоставлением социальных льгот дела обстоят плохо. Так у предприятий складывается хорошая основа для формирования лучших рабочих и менеджеров.
Используются социальные услуги и как специальное, целенаправленное средство привлечения и закрепления определенных кадров. В данном случае речь обычно идет о молодых, «подающих надежду» специалистах и высококвалифицированных рабочих. Предприятие может предоставить им бесплатное или на льготных условиях «ведомственное», т.е. свое жилье, может предоставить в личное пользование транспортное средство (автомобиль, мотоцикл, велосипед). Очевидно, что для молодых работников эти услуги могут явиться важными деталями в начинающейся жизни. Они способствуют тому, чтобы работник мог отдавать все свои силы работе, своему творческому и должностному росту. Хотя такие услуги обходятся предприятиям не дешево, но при правильном отборе таких работников предприятия не остаются в убытке, а получают все возрастающую прибыль.
И последнее, что следовало бы отметить в привлекательности социальных услуг. Они в отдельных случаях могут использоваться даже для усиления стимулирующей роли заработной платы. Дело в том, что размеры отдельных социальных услуг определяются в долях или процентах к заработной плате работников. Примером может служить предоставление предприятиями дополнительных пенсий своим работникам, оставившим предприятие по возрасту или другим некоторым причинам. В таком случае у работников усиливается интерес к лучшей, более производительной работе, к продвижению по службе, чтобы к выходу на такую пенсию иметь больший заработок.
Социальные выплаты могут связываться и со стажем работы работника на данном предприятии. Примером может служить предоставление работникам дополнительных отпусков с увязкой их продолжительности со стажем работы. В этом случае очевидна заинтересованность работников в продолжительной работе на предприятии.
Все сказанное выше говорит о широких возможностях гибкого, в соответствии с задачами предприятия использования социальных услуг, о большем или меньшем их применении. Но при всей общей позитивности социальных услуг нельзя не учитывать, что средства на их предоставление работникам черпаются, как и средства на заработную плату их одного источника – дохода предприятия, и они вместе ложатся на издержки предприятия. Эти истины теперь, при высокой грамотности работников, известны практически каждому. Поэтому введение социальных услуг, если и не грозит снижением заработной платы, но не редко означает замедление возможного роста заработной платы. Такое введение может быть сознательно направлено на то, чтобы вместо повышения заработной платы или части этого повышения, установить определенные социальные услуги. Заметно это не всегда, в особенности, когда речь идет о повышении квалификации работников, организации библиотеки или обустройстве стоянки для личного автомобильного транспорта. Но капитал даже самый «добрый» не может быть альтруистичным, он не просто функционирует на рынке, он постоянно ведет борьбу с конкурентами. И любые затраты рассматриваются им с позиции определенной выгоды, которая может компенсировать затраты.
Отсюда перед предпринимателями, администрацией предприятия, коллективом работников и отдельными работниками всегда стоит вопрос: что лучше – повысить заработную плату или ввести социальные услуги, уменьшив не редко возможный рост заработной платы или оставив его даже стабильным. Иначе говоря, в таком случае стоит вопрос об оптимизации соотношения трат на рост заработной платы и увеличение средств на социальные услуги. Ответить на этот вопрос можно лишь, найдя определенные критерии оптимизации. С одной стороны, как нам представляется, необходимо взвесить соотношение трат на весах интересов сторон и участников трудовых отношений, с другой, взвесить соотношение трат на весах того эффекта, который может принести повышение заработной платы или расширение социальных услуг.
В первом случае большое значение имеет точное определение адресности решения вопроса о трате возможных средств на увеличение материальных благ работников. Отдельные работники, определенные группы, подразделения, наконец, весь коллектив должны знать и понимать, что они получат определенное дополнительное благо, которое соответствует их первостепенным интересам, и об этом должны знать все другие работники, и не только знать, но быть уверенными, что приоритеты трат выбраны правильно. Лишь тогда дополнительные материальные блага будут активно воздействовать на поведение работников, и при том не только тех, которые их получают, но всех работников. Добиться этого не просто, но определение адресности трат позволяет взвесить их общественную целесообразность. И здесь возникает необходимость тщательного анализа структуры кадров предприятия, их семейного положения, места и условий проживания и т.д. Если, к примеру, коллектив женский, то приоритетными будут одни услуги, а если мужской, то другие. Но если для беременных женщин-работниц на предприятии будет организована бесплатная медицинская консультация, то какой бы удельный вес их не был в общей численности работников, а это благо будет наверняка одобрено всеми.
Во втором случае большое значение имеет такая конкретизация дополнительных материальных благ, которая могла бы позволить оценить, какую экономическую выгоду можно получить предприятию от введения в нашем рассмотрении социальной услуги. Поскольку речь идет об экономической выгоде, ее оценка предполагает определение тех убытков, которые несет предприятие от неустроенности тех или иных социальных областей. К примеру, из-за отсутствия поблизости от места проживания работников медицинских частных или муниципальных учреждений у работников нет реальной возможности вовремя обнаруживать простудные заболевания и принимать соответствующие меры. Район же, где проживают работники, явно простудный. В результате на предприятии имеют место большие потери по причине временной нетрудоспособности работников. Подсчитать убытки от этого достаточно легко, и весьма вероятно, что экономия от снижения потерь от таких пропусков работы с учетом лучшего психофизиологического состояния работников, что прямо влияет на их производительное поведение, может оказаться достаточной для организации па предприятии медпункта по диагностике простудных заболеваний.
Надо сказать, что в нашем примере социальная услуга полностью себя окупает, и поэтому нет вопроса об использовании планируемого увеличения средств на материальные блага в связи с общими успехами предприятия. Но может быть и так, что средств экономического эффекта от указанного мероприятия окажется не достаточно для его проведения, и понадобиться залезть в «общий карман», взвесив все за и против. Оценка социальных услуг с позиции их экономической эффективности позволяет таким образом расширять практику использования социальных услуг. Но для этого (мы вновь акцентируем внимание) необходимо доведение социальной услуги до такой степени ее конкретности, чтобы можно было увидеть, какое положение было до ее возможного введения, и какое положение возникает после ее введения.
Одним из методов обеспечения адресности социальных услуг предприятий и их необходимой конкретности является классификация социальных услуг. В этом деле может быть использован тот же критерий классификации, который был применен при классификации систем стимулирования, а именно разновидности или виды благ, в данном случае материальные социальные услуги. Такой критерий позволяет разделить социальные услуги, как системы стимулирования, на четырнадцать основных групп систем. О группах мы говорим потому, что каждая из них может быть подразделена, как правило, на ряд систем с однотипными видами материальных благ, о чем мы еще скажем ниже.
И так о каких основных группах систем может идти речь. Назовем их по наименованию социальных услуг: 1.Профессиональное образование. 2.Получение другого образования. 3.Предоставление питания. 4.Медицинское обслуживание (оплата медицинской помощи). 5.Предоставление жилья. 6.Предоставление форменной одежды. 7.Спортивное обслуживание. 8.Культурное обслуживание. 9.Транспортное обслуживание. 10.Дополнительный отпуск. 11.Установление дополнительной пенсии. 12.Материальная помощь. 13.Получение подарков. 14.Предоставление отдыха, его оплата.
Перечисленные социальные услуги, кроме материальной помощи и получения подарков, могут быть либо бесплатными, либо частично бесплатными, либо предоставляться на льготных условиях. И решение этого вопроса применительно к каждой конкретной услуге имеет принципиальное значение, как с точки зрения удовлетворения определенных интересов работников, а следовательно стимулирующей силы социальной услуги, так и тех затрат, которые данная услуга требует и того эффекта, который приносит.
Практически каждая группа социальных услуг может быть подразделена на несколько подгрупп. Профессиональное образование – по видам и срокам образования; медицинское обслуживание – по видам и времени обслуживания; культурное обслуживание также имеет разные виды. Это могут быть и культпоходы, и устройство библиотеки, и вечера, посвященные определенным культурным событиям. Аналогично транспортное обслуживание может быть коллективным или индивидуальным путем предоставления работникам различных видов транспорта в их пользование. Различными могут быть материальная помощь, подарки и т.д. При решении вопроса о предоставлении социальной услуги необходима четкая конкретизация услуги, ее четкое определение, так как от этого будет зависеть, кому она может быть предоставлена, и какие от нее реакции у работника можно ожидать.
Важно так же правильное определение контингента работников, которым предоставляется та или иная социальная услуга. Он может быть уже и шире. Услуга может распространяться на всех работников или лишь на отдельные группы работников. И в этом вопросе конкретное и точно ориентированное определение, но теперь контингента работников, пользующихся услугой, имеет принципиальное значение, как в стимулирующем плане, так и в плане оценки экономической эффективности применяемой услуги.
Рассмотренные выше вопросы приводят нас к определению порядка и условий предоставления социальных услуг, что и является системой стимулирования. Систем таких, как уже становится очевидным, может быть достаточно много, и если представить какое либо крупное предприятие с широким развитием социальных выплат, льгот и услуг, то число систем может достигать сотни. И каждая из них должна иметь совершенно конкретную социальную услугу, определять степень ее бесплатности (льготности), время, когда услуга предоставляется и период времени, на который она вводится, права и обязанности работников, связанные с предоставлением им определенной услуги, а также права и обязанности администрации, которая обслуживает услугу. Ниже мы представим наше видение порядка и условий предоставления отдельных социальных услуг.
Пример 1. Порядок и условия предоставления работникам предприятия бесплатного жилья. Жилье представляет собой малогабаритные меблированные однокомнатные или двухкомнатные квартиры со всеми удобствами в жилом доме, находящемся в собственности предприятия. Право на такое жилье имеют только молодые специалисты, окончившие технологические колледжи определенного профиля. В момент получения жилья молодые специалисты должны быть холостыми. Жилье предоставляется на срок не более трех лет. (за этот период молодой специалист должен обрести материальное положение, позволяющее ему снимать жилье или приобретать его в рассрочку). В период использования жилья молодой специалист может обзавестись семьей. За коммунальные услуги оплату производит предприятие кроме пользованием телефоном. За телефонные разговоры специалист производит оплату самостоятельно. Специалисту предоставляется бесплатно место для парковки автомобиля вблизи от жилого дома, если он у него имеется. Специалист обязан соблюдать правила эксплуатации, предоставленной ему жилой площади, а также предоставленного имущества, находящегося в квартире. Аналогично он должен соблюдать правила общежития в доме. При нанесении предприятию материального ущерба в связи с нарушением указанных правил эксплуатации и правил общежития специалист обязан возместить предприятию этот материальный ущерб.
Очевидно, что такая социальная услуга должна оказывать на молодого специалиста стимулирующее воздействие. Он получает от предприятия возможность в короткие сроки стать на ноги, как в профессиональном, так и материальном отношениях. Три года получать бесплатное благоустроенное жилье это большой срок. И несомненно, что молодой специалист будет делать все, что в его силах для достижения целей предприятия.
Пример 2. Порядок и условия предоставления зубоврачебной помощи работникам на предприятии. Для работников предприятия организуется медицинский пункт зубоврачебной помощи. Такая помощь предоставляется работникам лишь при наличии у него зубной боли. Помощь включает бесплатное лечение и бесплатную установку временной пломбы. В случае установки постоянной пломбы работник должен уплатить за нее определенную стоимость, но эта стоимость льготная, так как медицинский пункт находится на балансе предприятия, и на стоимость пломбы не относятся определенные расходы по содержанию медицинского учреждения. Протезирование зубов медицинским пунктом не производится. Зубоврачебной помощью может воспользоваться любой работник предприятия, но, как правило, после окончания рабочего дня. В течение рабочего дня это можно сделать лишь по разрешению «твоего» менеджера.
Очевидно, что такая услуга должна способствовать улучшению поведения работников, попавших в беду с зубной болью. Хорошо выполнять с такой болью профессиональные (должностные) функции тяжело, а не редко и не возможно. Получить такую услугу на предприятии это не только сэкономить деньги, но и время, которое понадобилось бы для поездки к врачу, а он может быть и далеко. Отсюда сохранение времени и сил у работника для хорошей работы на предприятии.
Пример 3. Порядок и условия предоставления летнего отдыха детям работников предприятия. Предприятие организовало дом летнего отдыха для детей работников предприятий. Летний отдых предоставляется на срок 25 дней и может быть продлен. Он включает в себя бесплатное проживание, питание и другое обслуживание детей в доме отдыха. Детям предоставляется бесплатная летняя форма. Платным является лишь буфет. Платным на льготных условиях является пребывание по соседству с детским домом отдыха родителей в специально оборудованном спальном корпусе. Транспорт для поездки родителей в дом отдыха предоставляется по необходимости предприятием. При этом срок пребывания родителей установлен не более 2 суток. Списки детей и сроки их пребывания в доме отдыха устанавливаются общественными организациями предприятия совместно с родителями детей, исходя из реального спроса на эту услугу.
Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15
