Рефераты. Формирование системы стимулирования поведения работников предприятий






При рассмотрении систем стимулирования, основанных на распределении дохода предприятия, автор решительно высказывается за постепенное увеличение доли акционеров в общей численности работников предприятия, увеличении размеров дивидендов и гарантированность их выплат и показывает, как этого можно достигнуть.

-для значительного повышения роли нематериальных систем стимулирования в развитии поведения работников, нацеленного на достижение целей предприятия, предлагается прейти к новым отношениям найма на основе заключения четырехступенчатых трудовых соглашений о работе; использовать весь возможный диапазон форм участия работников в управлении предприятиями, изменив место и роль профсоюзов в производственной демократии; считать гуманизацию труда важнейшим направлением в деятельности предприятий.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в ходе исследования научные результаты  могут быть использованы при разработке и применении систем материального и нематериального стимулирования поведения работников на производственных предприятиях, где к этому еже созрели необходимые производственно-технические и социально-экономические условия. Поскольку речь идет о коренных изменениях в стимулировании важно, чтобы эти вопросы рассматривались в курсах повышения квалификации работников предприятий, и в первую очередь менеджерав по управлению персоналом. Должны они войти и в курсы подготовки менеджеров в ВУЗах.



                      

Глава 1. Стимулирование поведения – новое направление в системе стимулирования работников производственных предприятий.

Параграф 1. Объективная необходимость постепенного перенесения центра тяжести со стимулирования конкретных результатов труда на поведение работников.

Непреложным законом формирования систем стимулирования является их соответствие производительным силам и общественным отношениям. Только в этом случае можно ожидать их положительной отдачи. В противном случае они оказываются тормозом развития. Вовремя заметить изменения в производительных силах и общественных отношениях и начать соответствующие изменения в системах стимулирования – одно из важнейших условий их эффективного воздействия на производство, экономические и социальные показатели работы предприятий.

Системы стимулирования конкретных результатов труда были порождены и развивались на определенной производственной и общественной базе: преобладание ручного и машинного труда; низкий уровень технического оснащения производства; малая грамотность огромной массы рабочих с невысоким удельным весом квалифицированных и особенно высококвалифицированных кадров, их слабая осведомленность не только о целях работы предприятия, где они заняты, но и производственных цехов и участков, где непосредственно работают; небольшая доля инженеров и специалистов в общей численности работников; низкие заработки и серьезные классовые противоречия между трудом и капиталом, отношения к рабочим как к наемной рабочей силе, из которой следует выжимать все возможное.    

В этих условиях системы стимулирования конкретных результатов труда являются одним из эффективных средств, воздействующих на индивидуальные показатели труда рабочих. Они предполагают установление работникам обязательных для выполнения ими на рабочих местах индивидуальных (групповых) норм (показателей), в первую очередь выработки, и стимулирование их выполнения и перевыполнения.

Расцвет использования систем стимулирования конкретных результатов труда пришелся на эпоху тейлоризма, когда главным считалось установление работнику высокой нормы выработки и безусловное требование ее выполнения. Если работник не справлялся с нормой, это означало, что он не может работать на данном рабочем месте, и главным итогом возникшего противоречия являлось увольнение работника.

Основной системой стимулирования конкретных результатов труда являлась сдельная и при том, как правило, индивидуальная сдельная оплата, получившая в первой половине прошлого века различные модификации при сохранении ее сущности. Установление норм являлось специфической функцией инженеров, занятых нормированием, которые исходили, и это требовала сдельная оплата труда, из достижения рабочим максимально возможной выработки. Поскольку же работы были в основном простыми, их  выполнение требовало от рабочего механического повторения в течении рабочего дня сотен а не редко и тысяч рабочих приемов, операций, движений и т.д. В результате рабочий превращался в придаток производственного процесса (машины). Инженеры и мастера становились над рабочими, они командовали ими, распределяли между ними работы и указывали, что и как делать.

В первом десятилетии прошлого века на сдельной оплате оказалась большая часть рабочих производственных отраслей развитых рыночных стран. Вслед за прямой или простой сдельной оплатой были для усиления стимулирования выработки рабочих использованы сдельно-прогрессивная, регрессивная и премиальная сдельные системы, обеспечивающие толику экономии от роста выработки непосредственно рабочим сдельщикам. Тем самым в еще большей степени сосредотачивалось внимание рабочих на своих индивидуальных конкретных результатах труда.

Интересно, хотя к этому и были определенные основания, что в СССР с иным общественно-экономическим строем сдельная оплата была воспринята как одно из важнейших стимулирующих средств роста выработки на советских предприятиях. Более того, социализм перещеголял в этом отношении капиталистические страны, так как была поставлена задача охватить сдельной оплатой всех рабочих и даже инженеров и служащих. В период индустриализации народного хозяйства упор делался на расчленение работ на отдельные операции, на разработку и введение индивидуальной, и лишь, в крайнем случае, бригадной сдельной оплаты труда. Нормы труда (выработки) устанавливались многим служащим даже инженерам. Основанием ко всему сказанному была близкая к капиталистическим странам производственная и во многом общественная база, если говорить о профессионально-квалификационном составе работников, их образовании, многих методах управления производством и трудовыми процессами. Централизованное же государственное управление позволяло насаждать сдельную оплату практически насильственным путем и там, где она не соответствовала производственным, техническим и другим условиям. Удельный вес сдельной оплаты в 30 годы прошлого столетия был доведен в СССР в производственных отраслях до 70-75%, что как правило было на 10-20% выше, чем на западе.

Однако с середины прошлого столетия производственная и общественная база в развитых рыночных странах стала быстро меняться, и почва под системами стимулирования конкретных результатов труда заколебалась. Рассматривая производственную и общественную базу с позиции ее влияния на применение систем стимулирования, мы считали бы целесообразно выделить пять факторов: научно-технический прогресс (НТП); развитие рыночных отношений; изменение форм и методов организации и управления производством; существенные преобразования в структуре и содержании рабочей силы; изменение отношений между трудом и капиталом и формирование  трудовых коллективов, объединенных общими производственными и социальными целями. Проложить строгие границы влияния каждого из перечисленных факторов на системы стимулирования практически невозможно в силу их, с одной стороны, тесных связей и зависимостей, с другой, одновременного воздействия на все стороны, все элементы систем стимулирования. Поэтому неизбежна определенная условность в раздельном рассмотрении влияния указанных факторов на системы стимулирования.

Итак, первый фактор: воздействие на системы стимулирования НТП. Изменение технической базы производства вынудило предприятия постепенно, шаг за шагом отказываться от использования систем стимулирования конкретных результатов труда, от различного рода сдельных систем оплаты труда и переходить к применению различных повременных систем оплаты труда, в основе которых лежал учет отработанного времени, хотя при этом часто часть заработка работника ставилась в зависимость от выполнения различных производственных показателей, правда, все меньше и меньше, от его выработки или скорее от выполнения урока, задания, других объемных показателей. В условиях высокомеханизированных, автоматизированных производств и развития информационных методов управления показатели выработки, и не только выработки, растворяются в общих результатах работы, и от работников требуется внимательное и строгое наблюдение за ходом производственных процессов, выполнение компьютерных «указаний» по изменению хода этих процессов.

Уже сегодня на многих рабочих местах современных предприятий установлены пульты управления производственными процессами: пульты управления работы энергетическим оборудованием на электростанциях, пульты управления химическими процессами на предприятиях химической промышленности, пульты управления автоматическими линиями производства в автомобилестроении, пульты управления автоматическими агрегатными станками, выполняющие десятки операций в машиностроении и т.д. В таких производствах технологические процессы, ход этих процессов заданы инженерной мыслью. Объемы работы агрегатов и аппаратов запрограммированы ходом технологических процессов, которые осуществляются в автоматическом режиме. Главным становится отслеживание хода технологического процесса и внесение в него, если он отклоняется от установленных параметров, определенных изменений, которые заставили бы его вернуться в запрограммированное русло.

Успех такой работы в немалой степени зависит не только от тех работников, которые находятся за пультами управления, но и часто от многих других работников. Очевидна огромная ценность работников в таких производствах. От них зависит не только нормальный ход производства, обеспечивающий огромные массы продукции, но и сохранность дорогостоящего оборудования. Здесь, естественно, нет показателя выработки у рабочих, нет самой возможности стимулирования конкретных результатов труда, но имеется острая необходимость в такой работе, таком поведении работников на производстве, которое обеспечивало бы нормальную, запрограммированную работу техники.

Конечно, даже на крупных современных предприятиях далеко не на всех производственных участках можно сегодня найти такую технику, но особенностью практически любого производства является тесное взаимодействие всех его звеньев и при том не только организационное, управленческое, но и психологическое. Внедрение каждой автоматической технологической системы в производство приводит к существенным переменам в работе всех смежных звеньев. Они становятся зависимыми от автоматической технологической системы, она является для них, как раньше обычно говорили, узким местом. Они вынуждены работать в том же производственном и психологическом темпе, что оказывает прямое воздействие на применяемые  системы стимулирования.

Второй фактор, воздействующий на системы стимулирования – развитие рыночных отношений. Важнейшим моментом здесь является переход с середины прошлого столетия в развитых рыночных странах от рынка продавца к рынку покупателя. Качественное отличие одного рынка от другого заключается в том, что при рынке продавца главным в деятельности товаропроизводителя является выпуск продукции, производство товаров. При рынке покупателя основным вопросом для товаропроизводителя становится удовлетворение потребительского спроса.

Производство товаров без надежной ориентации на потребительский спрос этих товаров, что было характерно для многих десятилетий развития капиталистических отношений, в конечном счете больно ударило по товаропроизводителям. В развитых капиталистических странах разразился кризис перепроизводства. Особенно глубоким он был в США, в стране с наибольшим производственным потенциалом. Выходом из этого кризиса явилась достаточно быстрая перестройка рыночных отношений с ориентацией их и товарного производства на спрос потребителей. Теперь товаропроизводитель начал стремиться производить товаров столько, сколько может купить потребитель, и производить товары лишь те, которые необходимы потребителю. Экономические успехи предприятия стали в прямую зависимость от того, в какой мере его продукция и цена на нее соответствуют запросам покупателей. Простая гонка объемов производства, и связанная с ней погоня за ростом выработки, уже не выгодны. Быстрая смена одной продукции другой под воздействием изменений потребительского спроса требует многих перестроек производства, быстрой переналадки оборудования, замены одних работников другими, понимания работниками, как специалистами, так и рабочими, изменяющихся целей и задач производства.

Концентрация производства на основе роста капиталов приводит к монополизации, к созданию крупных предприятий, которым становится под силу постоянно убыстряющийся НТП, создание и внедрение гибких производственных систем, позволяющих быстро переходить с выпуска одной продукции на другую, производить их малыми партиями, практически не снижая рентабельности производства.

Развитие специализации и кооперирования, как важнейшего направления повышения эффективности производства в условиях рыночных отношений, приводит ко все более тесным связям товаропроизводителей, выпускающих комплектующиеся изделия, а также многие виды сырья и материалов, с товаропроизводителями, производящими по отношению к ним конечную продукцию. Одновременно усиливаются связи всех организаций, задействованных в каналах распределения товаров. Создаются условия для объединения всех агентов рынка вокруг общей задачи – удовлетворения потребительского спроса.

Итак, достаточно четко вырисовывается следующий третий фактор, воздействующий на системы стимулирования – принципиальные изменения в организации производства и управлении предприятиями, происходящие под влиянием развития материально-технической и экономической базы производства. Организация и управление нацеливаются на:

-скрупулезное по всем параметрам выполнение потребительских заказов, имея в виду всю производственную и распределительную цепочку. Потребителю не нужно ни больше,  ни меньше против заказа. Отсюда такие показатели работы, как рост их объемов, улучшение качества, даже экономия материалов на данном изделии перестают быть специфической производственной задачей отдельных исполнителей. Главное теперь – делать то, в таких количествах и с такими качественными параметрами, которые соответствуют рыночному, потребительскому заказу применительно к каждому рабочему месту и производственному участку, т.е. то, что необходимо предприятию для выполнения им своих рыночных обязательств;

-ускорение движения материальных ресурсов и сокращение их запасов на всех участках товародвижение и рабочих местах, как важнейшего резерва повышения эффективности производства. Только в этом случае можно ожидать быстрого и своевременного  выполнения потребительских заказов, а также ускорения оборачиваемости оборотных средств, как источника развития производства. Решение этой задачи требует перестройки снабженческой, производственной и сбытовой деятельности, отношений с поставщиками и потребителями, когда главным для всех становится строгое соблюдение заранее установленных на основе договоров и соглашений количественных и качественных параметров движения материальных ресурсов (сырья, материалов, предметов труда и готовой продукции).

В процессе решения этой задачи погоня за производительностью на конкретных рабочих местах является нередко вредной, поскольку не соответствует требованиям ритмичности и синхронизации работ. И снова главным является делать то, что нужно предприятию для выполнения своих рыночных обязательств;

-быстрое и эффективное реагирование на изменения рыночной конъюнктуры, внутренних и внешних факторов, оказывающих влияние на работу предприятия. Не секрет, что рынок находится в постоянном движении, что вызывает частые отклонения фактического положения дел от планового. И выжить на рынке может лишь тот, кто способен быстро перестраиваться. В ходе таких перестроек часто нет времени на разработку и утверждение новых норм и показателей с тем, чтобы они становились объектом стимулирования для отдельных работников. Да и это было бы слишком дорогим удовольствием. Любое изменение в управлении должно окупаться. Использование же старых норм и показателей означало бы тормозить перестройку. Информационные компьютерные системы могут подсказать, что делать. Но главным является, чтобы низовой менеджерский состав, специалисты и рабочие были готовы и способны быстро отреагировать на необходимые изменения в своей работе своим поведением, и опять главным является делать то, в таких количествах и с такими качественными параметрами, которые соответствуют рыночному, потребительскому заказу применительно к каждому рабочему месту и производственному участку, т.е. то что необходимо предприятию.

И так, какой бы вопрос в сфере производства и распределения мы не взяли, он должен решаться с позиции предприятия, достижения его целей. Отсюда необходимость интеграции всех работ, всех структур, подразделений, всех работников с позиции достижения целей предприятия.

Экономической целью предприятия является получение прибыли. Но для того чтобы ее получить и получить в наибольших размерах, все структуры, все производственные участки и рабочие места должны быть интегрированы в единый хозяйственный механизм, в котором каждое звено должно функционировать в интересах достижения целей предприятия, должно жить этими интересами, соизмерять свою работу с результатами работы предприятия. А это требует не просто выполнения каждым работником на своем рабочем месте определенной работы, а определенного его поведения, готовности каждого работника со знанием дела, творчески и ответственно откликаться на любое требование производства и распределения, вытекающие из целей предприятия. Индивидуальные показатели не исчезают, но они находят свое выражение, прежде всего в творческом и ответственном выполнении работником своих функций на уровне высокого профессионального мастерства.

Четвертым фактором, воздействующим на системы стимулирования, являются существенные изменения в рабочем классе, не говоря уже о все увеличивающейся группе специалистов. После многих лет всеобщего бесплатного общего школьного образования, которое в развитых рыночных странах достигло 11-12 лет, рабочий класс стал грамотным, с достаточно высоким культурно-техническим уровнем, его уровень жизни значительно вырос, возросло понимание своего положения в гражданском обществе.

Образовательному процессу во многом способствовало радио, телевидение и печать. Радиоприемник и телевизор это обычные теперь атрибуты рабочих квартир. Росту уровня жизни способствовало, хотя и не без классовой борьбы, в особенности в первой половине прошлого века, повышение заработной платы, а также улучшение социального обеспечения рабочих и их семей.

Труд рабочих стал более сложным и квалифицированным, а следовательно и выше оплачиваемым. Уровень квалификации отдельных групп рабочих практически не уступает квалификации специалистов. Профессиональная подготовка таких рабочих продолжается четыре года после полного школьного образования.

Сегодня рабочий, в особенности квалифицированный, имеет благоустроенную квартиру, пользуется медицинским обслуживанием, имеет оплачиваемый ежегодный отпуск, может реально рассчитывать на пенсию по старости. Большинство рабочих проявляют интерес к развитию своей страны, политическим партиям и их лидерам, активно участвуют в выборах органов власти.

Этому по своей сути новому рабочему стало тесно в прокрустовом ложе жестких норм и указаний сверху, поскольку он теперь способен на значительно большее. Ему хотелось бы творческой, инициативной, ответственной работы, участия в организации и управлении производством.

Страницы: 1, 2, 3, 4, 5, 6, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15



2012 © Все права защищены
При использовании материалов активная ссылка на источник обязательна.